Nyt lederskab med 
Charlotte Kirkegaard

Træning i unconscious bias flytter ikke ligestilling. Det gør data og handling

Flere virksomheder har arbejdet med obligatorisk træning i unconscious bias for at gøre op med de barrierer, der står i vejen for at få flere kvinder ind i ledelse. Men tallene flytter sig ikke – og internationale undersøgelser viser da også, at biastræning ikke virker. Tværtimod kan det have den modsatte effekt.  

Foto: Colourbox

Vi har talt om unconscious bias i relation til køn i årevis, og mange steder træner man ledere og medarbejdere i at kunne identificere og bearbejde egne unconscious bias, ud fra en overbevisning om at det kan skabe de nødvendige forandringer.

Men store internationale undersøgelser dokumenterer, at den obligatoriske undervisning ikke har den ønskede effekt. En større international metaundersøgelse har samlet resultaterne fra 260 undersøgelser af effekten over 40 år og dokumenterer, at der kan ses en kortvarig effekt i ændret holdning på 1-2 dage.

En anden international undersøgelse, hvor man har gennemgået 8.000 virksomheder, der har forsøgt sig med samme metode, viser samme nedslående resultat. Deltagerne kan hurtigt lære at besvare et spørgeskema om unconscious bias korrekt, men de glemmer hurtigt svarene. 

En af grundene til, at biastræning også skaber modstand, er, at nogle ikke ønsker at blive påduttet et særligt perspektiv på verden.

Faktisk skaber undervisningen ofte mere modstand både mod at arbejde inkluderende og mod de enkeltindivider, der skulle beskyttes mod diskrimination efterfølgende, og den sidstnævnte undersøgelse har forsøgt at identificere hvorfor.

Modstanden mod diversitet og inklusion er nemlig ikke kun ubevidst. Vi taler ofte om begrebet ”unconscious bias”, men nogle bias er også mere ”conscious”. En af grundene til, at biastræning også skaber modstand, er, at nogle ikke ønsker at blive påduttet et særligt perspektiv på verden. Så obligatorisk træning kan skabe modstand allerede ved at være obligatorisk.

Derfor får man altså hverken medarbejdere eller ledere til at ændre adfærd bare ved at tvinge dem. Der skal derimod arbejdes helt anderledes med indsigt i udfordringerne og motivation for at løse dem.

Dokumenteret forskelsbehandling af kvindelige ledere i DK

Motivation og indsigt kommer som regel først, når man reelt forstår problemet og ikke mindst dets omfang. Udfordringerne omkring kønsdiversitet er stadig en diffus problematik for mange, ligesom studier viser, at vi især her i Danmark er relativt overbeviste om, at alt faktisk er vel på ligestillingsområdet.

Men nye tal viser, at vi er langt fra målet. I juni 2022 udkom en ret interessant rapport bestående af både kvantitativ og kvalitativ undersøgelse og analyse udgivet af det danske Diversity Council.

I analysen er der en lang række konkrete konstaterbare uligheder, som man som virksomhed – og ikke mindst topledelse - bør tage alvorligt. Her er nogle af dem:

Danmark har den laveste andel kvinder i ledelse i Norden, og det skyldes, at der er større barrierer for kvinder end mænd på vejen mod ledelse. For eksempel mangler kvinder mentoring og sponsorship. De har også 30 procent mindre chance for at blive opmuntret til at tage et højt profileret projekt, at blive opfordret til at søge om forfremmelse eller blive anbefalet til et projekt. 

Danmark har den laveste andel kvinder i ledelse i Norden, og det skyldes, at der er større barrierer for kvinder end mænd på vejen mod ledelse.

Kvindelige ledere interagerer desuden langt mindre uformelt med seniorledere, og dobbelt så mange kvinder som mænd interagerer aldrig med seniorledere. Alt i alt har kvinder et langt svagere professionelt netværk end mænd.

Generelt bliver kvindelige ledere og topledere også udsat for forskellige typer for mikroaggressioner i langt højere grad end mænd. Ifølge undersøgelsen oplever kvinder oftere end mænd:

  • at skulle begrunde og forsvare deres ekspertise
  • at blive afbrudt
  • at modtage kommentarer, der relaterer til deres følelsesmæssige tilstand, såsom ”Du er for vred, ophidset og/eller følsom”.

Mellem 40-50 procent af kvinderne har oplevet dette på arbejdspladsen sammenlignet med kun 15-30 procent af mændene, og hyppigheden af mikroaggressionerne intensiveres, i takt med at kvinderne kravler op ad karrierestigen.

Data og handling er vejen frem

Vi kan altså sagtens tale om ubevidste bias og arbejde med dem i et forsøg på at ændre holdninger og adfærd. Men som sagt virker det ikke særlig godt.

Det, man som leder i en virksomhed kan gøre i stedet, er at gå langt mere konkret og databevidst til værks og handle på baggrund af resultater fra undersøgelser som den, der er beskrevet ovenfor. Eller endnu bedre: Supplere sin viden med undersøgelser af tingenes tilstand i ens egen virksomhed. Med et konkret datagrundlag kan man nemlig lave en målrettet handlingsplan. 

Jo flere topledere, uanset køn, der får en større forståelse for, hvilke specifikke uligheder og barrierer der måtte være i forhold til at få flere kvinder i ledelse, jo bedre bliver vi også klædt på til at kunne adressere dem og handle på dem.

Jo flere topledere, uanset køn, der får en større forståelse for, hvilke specifikke uligheder og barrierer der måtte være i forhold til at få flere kvinder i ledelse, jo bedre bliver vi også klædt på til at kunne adressere dem og handle på dem.

Hvis man gennemfører kvalitative interviews og sikrer informanterne 100 procent anonymitet, så er det faktisk muligt at identificere og dokumentere den forskelsbehandling, der finder sted, med en temmelig stor præcision. Det giver mulighed for at kunne udarbejde en overordnet strategi, den lovpligtige politik og ikke mindst en konkret handlingsplan, der virker og leverer resultater.

Det afgørende for at skabe forandring er selvfølgelig også, at man løbende måler på sine resultater, så man har mulighed for at justere eller forstærke indsatsen, såfremt man ikke når sine mål.

Mindre diskussion – nu er der lovgivet

Interessant nok er der også en stor kønsmæssig forskel i oplevelsen af arbejdet med diversitet og inklusion i organisationerne i dag. En temmelig stor del af de mandlige topledere oplever, at arbejdet med diversitet og inklusion både bliver prioriteret i organisationen (69 procent), og at der bliver eksekveret på det (57 procent). De kvindelige topledere har langt fra samme oplevelse. Kun 42 procent oplever, at området er prioriteret, og blot 30 procent oplever, at der bliver eksekveret på det.

Men også på den front bliver det hele på en måde meget nemmere. For fra 1. januar 2023 blev det et lovkrav for en lang række offentlige organisationer og private virksomheder at sætte mål for andelen af kvinder i de tre øverste ledelseslag i organisationen, dvs. bestyrelsen, direktionen og niveauet lige under.

Der skal desuden udarbejdes en politik for at skabe de nødvendige resultater, og det hele skal oplyses i årsrapporten. Topledelserne vil altså på baggrund af disse tal og politikker fremover blive målt gennem offentlig benchmarking, så der skabes synlighed omkring, hvilke virksomheder og offentlige myndigheder der rent faktisk er i stand til at levere resultater på dette område.

Så for at sætte disse mål og udarbejde en strategi, der rent faktisk bidrager til at nå målet, så giver det kun endnu mere mening, at topledelsen og organisationen har en klar viden om, hvordan situationen er i virksomheden i tal og adfærd, når vi taler om diversitet og inklusion. Det giver en klar baseline at arbejde ud fra, så man kan måle fremskridt, ligesom det giver overblik over, hvilke områder og hvilke processer der skal bearbejdes og fornys.

Det er muligt at skabe resultater på dette område, men det kræver en større dedikation, et kvalificeret datagrundlag og et klart fokus, så vi ser væsentligt bedre resultater end hidtil. 


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu