Forestil dig følgende: Du er leder, det er fredag eftermiddag, og du er ved at være klar til at lukke ned og gå på weekend. Men så sker der det, du for alt i verden gerne vil undgå. En af dine medarbejdere kommer ind på dit kontor og siger op. Du ved, hvad det betyder. Endnu engang skal du i gang med at spille arbejdsmarkeds-Tinder i håbet om, at du kan finde en kandidat, der synes, at lige netop din afdeling og jobindholdet i den ledige stilling rummer det, kandidaten er på udkig efter.

Herfra starter hele møllen. Udarbejdelse af stillingsopslag, læsning af ansøgninger, indkaldelse af kandidater, afholdelse af ansættelsessamtaler. Men du ved, der generelt er mangel på medarbejdere i din branche, og konkurrencen er derfor hård. Samtidig har heldet ikke være med dig de sidste par gange, du har skullet besætte stillinger. Du har måske haft gode kandidater til samtaler og tilbudt dem job, men kandidaterne endte med at vælge jobs andre steder. Forfra. Op på jobdatinghesten igen. Genopslå stillingerne i håb om, at en anden kandidat ser lyset i lige netop din afdeling og det konkrete job.

Kamp om kvalificeret arbejdskraft

Lyder ovenstående bekendt? Flere aktuelle undersøgelser peger på, at konkurrencen om arbejdskraft er en af de hidtil største udfordringer for danske arbejdspladser. Alene det sidste halve år er der gjort 158.000 forgæves rekrutteringer, hvilket er det højeste antal siden foråret 2007, viser den seneste rekrutteringsrapport  fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (Star). 33 procent af virksomhedernes rekrutteringsforsøg var forgæves, mens 15 procent af virksomhedernes stillinger blev besat af en kandidat, som ikke havde alle de ønskede kvalifikationer. Dertil viser en ny prognose fra KL , at det danske arbejdsmarked forventes at mangle op mod 90.000 personer i 2030. 

Forskning viser, at du har en række gode grunde til at interessere dig for, hvordan dine medarbejdere kan opnå person-organisation-fit. Således viser tre metastudier, at medarbejdere med et højt person-organisation-fit har højere jobtilfredshed, højere organisatorisk commitment og lavere tilbøjelighed til at sige op.

Så hvad kan du som leder gøre for at øge sandsynligheden for, at du formår at tiltrække kandidater, der oplever et ”match” med din organisation og det konkrete job, du har slået op?

Her peger arbejds- og organisationspsykologien på, at du som leder må forholde dig til to slags ”matches”, når du vil lykkes med at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere.

1. Sørg for, at kandidatens værdier matcher organisationens værdier

Det drejer sig for det første om et match mellem kandidatens egne værdier og organisationens værdier. Teoretisk taler vi her om et person-organisation-fit. Alle medarbejdere besidder nogle værdier, som de bringer med ind i deres professionelle virke. Samtidig har enhver organisation også nogle værdier, som den vil forsøge at påføre medarbejderen. Og endelig er der værdier, som medarbejderen og organisationen deler. Jo mere der er overlap mellem medarbejderens og organisationens værdier, desto stærkere et person-organisation-fit er der. 

Så hvordan ser det så ud, når der ikke er et person-organisation-fit? Forestil dig en konservativt anlagt medarbejder, der foretrækker at løse sine arbejdsopgaver på samme rutinemæssige vis, som søger job i en virksomhed, der konstant har blik for at udvikle og optimere organisationens ydelser, og som derfor prioriterer værdier såsom ”innovation”, ”kreativitet” og ”fornyelse” højt.

Eller tænk på en medarbejder, der foretrækker at løse sine opgaver selvstændigt, som søger job i en organisation, hvor værdier såsom ”helhedstænkning” og ”samarbejde” ikke levner plads til individualistiske tilgange til opgaveløsningen. I begge tilfælde kan der hurtigt opstå værdikonflikter, fordi medarbejderen og organisationen grundlæggende ser forskelligt på, hvordan man bør gå til opgaveløsningen.

Forskning viser, at du har en række gode grunde til at interessere dig for, hvordan dine medarbejdere kan opnå person-organisation-fit. Således viser tre metastudier, at medarbejdere med et højt person-organisation-fit har højere jobtilfredshed , højere organisatorisk commitment  og lavere tilbøjelighed til at sige op .

Et match mellem kandidatens værdier og din organisations værdier kan derfor være særligt vigtigt at udforske i rekrutteringssammenhænge. Derfor kan du:

• Tydeliggøre din organisations værdier i stillingsopslaget.
• Spørge ind til kandidatens egne værdier under ansættelsessamtalen og spørge kandidaten om, hvordan vedkommende selv tænker, at organisationens værdier matcher med kandidatens egne værdier.
• Bede kandidaten om at forholde sig nogle fiktive situationer, hvor organisationens værdier potentielt kan blive bragt i spil – og bede kandidaten sætte ord på, hvordan vedkommende vil agere i situationerne. 

2. Sørg for, at kandidatens evner matcher jobbets krav

For det andet må du også forsøge at etablere et såkaldt person-job-fit. Her skal vi holde tungen lige i munden, da der faktisk er to typer person-job-fit, som du bør interessere dig for som ansættende leder.

Det første er et såkaldt krav-evne-fit. Dette slags fit er godt, når en medarbejder oplever, at vedkommende har de fornødne erfaringer, færdigheder og ressourcer, der skal til for at modsvare de krav, som jobbet indebærer. Her skal krav forstås i en bredere sammenhæng og har både en faglig, fysisk og psykisk karakter. Det drejer sig for eksempel både om faglige krav til opgaveløsningens kvalitet, krav til effektiviteten i jobbet samt følelsesmæssige krav, der skal kunne imødekommes – for eksempel i tilfælde af emotionelt krævende interaktioner med borgere eller lignende.

For at afdække, hvorvidt der er et krav-evne-fit, kan du overveje at:

• Udarbejde et stillingsopslag, hvor du ekspliciterer de krav, jobbet stiller, og de kompetencer, som du anser som helt nødvendige for at lykkes i jobbet.
• Afdække kandidatens faglige kvalifikationer via en case inden ansættelsessamtalen.
• Foretage en personlighedstest af kandidaten, hvis du vurderer, at særlige personlige kompetencer er nødvendige for at lykkes i jobbet.

3. Sørg for, at kandidatens behov i forhold til jobbets indhold bliver imødekommet

En anden slags person-organisation-fit, som du må interessere dig for, er et såkaldt behov-udbud-fit. Det er godt, når din medarbejder oplever, at vedkommendes behov, ønsker og præferencer imødekommes af det job, som medarbejderen udfører. Det, som medarbejderen har behov for, bliver med andre ord udbudt i jobbet.

Og hvilke behov kan der så være tale om her? Her kan vi skele til motivationslitteraturen. Fra den ved vi, at medarbejdere overordnet kan motiveres af tre forskellige forhold.

Det drejer sig for det første om forhold knyttet til den ydre motivation. Her har den enkelte medarbejder behov for, at jobbet udbyder nogle muligheder i forhold til løn, forfremmelsesmuligheder, frynsegoder, ledelsesmæssig anerkendelse, muligheder for hjemmearbejde og lignende. 

Dernæst drejer det sig om forhold knyttet til den indre motivation. Her vil der være nogle opgaver, som den enkelte medarbejder finder særligt tilfredsstillende, fagligt stimulerende og personligt givende at løse, hvor medarbejderen vil have behov for, at sådanne opgaver indgår i medarbejderens opgaveportefølje.

Endelig drejer det sig om forhold knyttet til den prosociale motivation. Her vil medarbejderen have behov for, at jobbet giver mulighed for at gøre en forskel for andre mennesker på den ene eller anden vis.

• Afstem forventninger til løn, forfremmelsesmuligheder og lignende – og vær realistisk i forhold til, hvad du nu og på sigt kan tilbyde kandidaten.
• Vær tydelig omkring opgavesammensætningen og vis eksempler på opgaver, kandidaten kommer til at løse.
• Vær eksplicit og realistisk omkring muligheden for at gøre en forskel i lyset af de personalemæssige og økonomiske ressourcer, I har til rådighed.

Lykkes du med at skabe disse tre typer af fit, har du hjulpet din organisation ganske godt på vej til at få held i arbejdsmarkeds-Tinder, så du får et match, når I skal rekruttere og fastholde kompetent og motiveret arbejdskraft.

Mathilde Holt Vissing Christensen er projektkonsulent hos LEAD – enter next level. Christian Nyvang Qvick er chefkonsulent hos LEAD – enter next level, netværksdirektør i F5, foredragsholder og forfatter til flere ledelsesbøger om blandt andet visionsledelse og distribueret ledelse.