Tilbage i 1988 forudsagde den indflydelsesrige ledelsestænker Peter F. Drucker, (1909-2005), at fremtidens arbejdspladser ville reducere ledelsen med to tredjedele. Drucker skrev i Harvard Business Review blandt andet:

”Den typiske virksomhed vil være vidensbaseret, en organisation mestendels bestående af specialister som leder og styrer deres egen præstation igennem feedback fra kollegaer, kunder og hovedkvarteret”. 

Drucker er måske mest berømt for idéen om vidensarbejderen: Fremtidens human kapital er hoveder, der i modsætning til fortidens hænder, udmærket er i stand til at tilrettelægge deres eget arbejde og lede sig selv. Ledere ville derfor snart høre fortiden til. 

Drucker var klar i mælet, også dengang. Han var ikke bare en berømt ledelsestænker, men også en berømt fremtidstænker. Men alligevel er det helt åbenbart, at den gode gamle Drucker tog fejl her.

Selvfølgelig blev hverken ledere eller ledelse overflødigt. Ledelse og ledere blev noget andet – hvad det i øvrigt altid er blevet op gennem århundrederne. Eller vi kan sige: Verden blev en anden, og ledelse blev noget andet.

”Belønnet med en lederrolle”

For faktisk fik vi flere ledere. Folk, der styrer, administrerer og superviserer, er ifølge samme Havard Business Review vokset med 100 procent af arbejdsstyrken siden 1980’erne, mens alle andre erhverv er vokset med under det halve. Også i Danmark er andelen af lønmodtagere med ledelsesansvar vokset med 14 procent på bare 11 år ifølge Danmarks Statistik. Nogle vil sige, at vi ikke fik trykket pyramiden flad, men gjort den stejlere.

Sådan ser det også umiddelbart ud, men vi overser muligvis, at pyramidemetaforen ikke længere er så relevant, som da Peter Drucker skrev for 50 år siden? Organisationerne er forandrede med ændrede teknologier, ændret lovgivning, ændrede værdier, nye generationsforskelle, et ændret bevidsthedsniveau etc.

Det er ikke gjort med at tælle de, der har et formelt ledelsesansvar og en formel titel, og de, der ikke har. Så enkelt er det ikke. Det er ikke bare titlerne, men også opgavernes karakter, der er det interessante. 

Generation efter generation har fået overleveret den myte, at ledelse var noget enormt vigtigt, fint og attraktivt, og utallige ledere har opført sig herefter, hvilket i praksis har givet sig udslag i, at mange ledere kort og godt har været uudholdelige, selvovervurderende, selvpromoverende og pralende.

Konsulenter, business schools og en omfattende ledelseslitteratur, som vi alle tre har været en del af, har i årtier fremhævet og markedsført ledelse som noget helt centralt. Ledelse har fortrinsvist været talt op, sjældnere kritiseret. Og man har peget på det meritokratiske ideal, at med gode resultater fulgte en mulighed for at blive ”belønnet med en lederrolle”, og med det, der følger, i form af magt, status, privilegier, god løn mv. 

På den måde har generation efter generation fået overleveret den myte, at ledelse var noget enormt vigtigt, fint og attraktivt, og utallige ledere har opført sig herefter, hvilket i praksis har givet sig udslag i, at mange ledere kort og godt har været uudholdelige, selvovervurderende, selvpromoverende, pralende og mange har praktiseret en utilbørlig adfærd.

Ikke alle, langt fra alle, men nok til, at rigtig mange mennesker og medarbejdere har udviklet en – berettiget - lede ved ledere. Vi har placeret ledere på piedestaler, hvor de ikke hørte hjemme, og mange ledere har selv bidraget til dette cirkus.

Den hårdt oppustede lederballon

Men i disse år er der forskellige tegn på, at luften måske er ved at gå ud af ledelsesballonen.

Ifølge en nylig undersøgelse fra konsulenthuset Ballisager er antallet af medarbejdere motiveret for ledelse halveret på bare tre år. Kun 15 procent ønsker sig i dag at blive ledere, og når man spørger danskerne, hvor vigtigt avanceringsmuligheder er, når de vælger job, er ”ledelse” bundskraberen på ønskelisten med kun fire procent. Vi har også set, at antallet af ledere under 35 år er faldet markant i løbet af 10 år.

Og kaster vi et blik på statistikken, så ser vi også, at ledere er den hyppigste årsag til at folk forlader arbejdspladsen. Ledere fremstilles i dag i højere grad som en del af problemet og sjældnere som en del af løsningen, når det handler om f.eks. stressende og demotiverende arbejdspladser.

Vi lytter til begge dele. Men det hører med til billedet, at sådanne både undersøgelser og statistikker skal tages med alle mulige forbehold.

Vi tager det med som et af flere tegn på, at vi skal drøfte ledelse, lederrekruttering, lederudvikling og lederkompetencer. 

Måske skyldes faldet i interessen for ledelse, at de romantiske historier om den succesfulde og heltemodige leder er begyndt at fylde mindre i offentligheden.

For ja, selvfølgelig forlader man en dårlig leder, selvfølgelig er der elendige arbejdspladser, blandt andet fordi en bestyrelse eller en direktion har ansat dumme og dårlige ledere. Selvfølgelig er der ledere, der aldrig burde have haft et lederjob, og som gør tilværelsen sur for hundredvis af mennesker – alle véd det. Men vi har ikke talt om det. Det er tabuiseret. Vi lader, som om al ledelse er god, ansvarlig og kompetent, og hvis noget er løgn, så er det dét.

Så måske skal vi være lidt mere nøjeregnende med hensyn til, hvordan vi formulerer problemet med den leder-lede. For måske er det bare lederballonen, der har været pustet for hårdt op.

Måske skyldes faldet i interessen for ledelse, at de romantiske historier om den succesfulde og heltemodige leder er begyndt at fylde mindre i offentligheden.

Måske har vi fået en mere realistisk indsigt i, hvad ledere har af opgaver, og hvad de rent faktisk (ikke) er i stand til.

Og fordi vi ser flere historier om ledere, der bukker under for pres og historier om krænkende ledere, psykopatledere og magtfuldkomne ledere.

Vi mener, at den aktuelle debat og de aktuelle statistikker, skal tages med moden alvor, dvs. med forbehold og med bevarelse af sund fornuft og overblik. Først og fremmest: Ledere er lige så forskellige, som alle andre mennesker. Og ledelse ét sted er ikke det samme, som ledelse et andet sted.

Ved at tale så generelt om ledere og ledelse, som det sker i den offentlige debat, gør vi os skyld i en enorm overforsimpling.

Så er der en fremtid for ledere?

Så hvordan sikrer vi os, at vi ikke smider hele ledelsesbarnet ud med badevandet?

Kan man forestille sig, at Drucker får ret - med 30 års forsinkelse? At ledere er ved at blive overflødige? Nej. Der er snarere sket det, at vi skal til at justere på vores forventninger til ’ledernes ledelse’, efter alle superhelteårerne.

Er ledelse på vej ud? Nej. Der vil altid findes en form for ledelse sted, mange steder er den blot ved at overgå til medarbejderne. Hvor substantivet, ledelse, grundlæggende handler om en aktivitet eller en indflydelsesproces, som også kan udøves af mennesker, der ikke er formelle ledere, og navneordet leder er en rolle, så er det også vanskeligt at tale om ledelsesløse organisationer. 

Er ledelse på vej ud? Nej. Der vil altid findes en form for ledelse sted, mange steder er den blot ved at overgå til medarbejderne. 

Herhjemme er det organisationer som JAC (Gentofte Kommunes Job- og Aktivitetscenter), der har fokus på at give medarbejderne øget indflydelse og reducere lederens konventionelle rolle, og i Holland har virksomheden Buurtzorg sat sig tungt på markedsandele indenfor hjemmepleje med en organisation med omtrent 15.000 ”selvledende” ansatte og kun to officielle ledere.

Vi skal omgås begreberne leder og ledelse meget mere nuanceret og ydmygt, end det sker. Vi kan ikke være præcise, for vi har ikke entydige begrebsforklaringer og -definitioner på disse området, men derfor kan vi godt forsøge en tydelighed, en nuancering, en forsigtighed, der for eksempel også indebærer, at vi tør sige, at nogle ledere er gode, ja fantastiske, og andre er dårlige, ja elendige.

Dårlig ledelse skyldes dårlige ledere, så måske skal vi udvælge vores ledere med større omhu end vi tidligere har gjort. Vi skal ikke bare bevidstløst forfremme de samme mennesker igen og igen, og vi skal ikke benytte ledelse som en belønning for veludført (loyalt) arbejde.

Vi vil jo gerne have de bedste ledere, og hertil vi kan faktisk overveje at gøre nogle af dem til ledere der ikke typisk går efter den slags stillinger, hvilket blandt andet den amerikanske politolog Brian Klaas konkluderer i sin omfattende forskning af magt og ledelse.

Måske er vi ikke ved at afskaffe ledelse men i gang med at bringe det ned på jorden og forankre det i virkelige individer fremfor i abstraktioner.