Dette er et opråb til landets topledelser om at få rykket på den dagsorden, der handler om at øge andelen af kvinder i topledelse. Den tidligere regering vedtog i april 2022 to nye love, der sætter krav om en styrket indsats, som skal levere konkrete resultater. Lovgivningen omfatter alle større private virksomheder, ministerier, regioner, kommuner og sygehuse m.fl.  

Det er naturligvis mindre tidskrævende at fortsætte, som man plejer – det er bare ikke længere er en mulighed.

Topledelserne skal sætte måltal med tidsangivelser for de tre øverste ledelseslag, dvs. bestyrelse, direktion og laget under direktionen, og når måltallet er nået, skal der sættes nye mål, indtil man rammer 40 procent af det underrepræsenterede køn. Der skal desuden udvikles en strategi og en politik, der skal sikre, at man rent faktisk når sine målsætninger. 

Loven træder i kraft pr. 1. januar 2023, og dermed skal selve måltallene defineres dér, mens rapporteringskravene først gælder, når årsrapporten 2023 skal udarbejdes. Det er naturligvis mindre tidskrævende at fortsætte, som man plejer – problemet er blot, at det ikke længere er en mulighed. 

 
Måltallet er let nok… 

Det er i udgangspunktet enkelt at opstille måltal, mens arbejdet med at skabe resultaterne er en anden og væsentlig mere dybdegående proces. Det kræver at topledelsen ved præcis, hvad der foregår i organisationen og er bevidste om deres egen rolle og adfærd.  

Læs også: Kvinder skal ikke fikses for at blive ledere 

Det er ofte svært for os selv at se, hvor vi går galt i byen, når vi er vant til at arbejde på en bestemt måde og inddrage perspektiver fra mennesker, som vi kender og stoler på. Men i arbejdet med at styrke diversitet og inklusion kommer man ikke uden om at skulle arbejde med egne ubevidste bias og ekskluderende adfærd. Derfor er første skridt også at skabe sig et seriøst vidensgrundlag.  

Et vidensgrundlag skabes bedst af eksterne eksperter, der er uddannede i at se de kønnede og sexistiske strukturer, der findes i stort set alle dele af vores samfund, og derfor også i større organisationer. Pointen er, at når I ved præcis hvor skoen trykker, så kan I udarbejde en skræddersyet strategi og politik, der rent faktisk skaber de nødvendige resultater. Hvis ikke vidensgrundlaget er seriøst og grundigt nok, risikerer I at lave strategier og politikker, der ikke virker. 

Hvilken type viden kan skabe resultater? 

Vidensgrundlaget skal afdække organisationens indbyggede eksklusionsmekanismer og danne grundlag for at skabe en reel inkluderende struktur og kultur.  

I arbejdet med at styrke diversitet og inklusion kommer man ikke uden om at skulle arbejde med egne ubevidste bias og ekskluderende adfærd.

Her er det vigtigt at se på følgende: 

• Ledelse og ledelsesværdier – har man en samlet forståelse for, hvad god ledelse er, og hvordan den udøves? Er arbejdet med og forståelsen af diversitet og inklusion forankrede hos organisationens ledere? Hvilke elementer mangler? 

• Rekrutteringsprocesser – det er ikke godt nok at rekruttere netværksbaseret. Der skal professionelle metoder i brug. Hvad foregår der helt konkret i dag og med hvilke resultater? Hvordan oplever organisationens kvinder rekrutteringsprocesserne i relation til ledelse? 

• Få styr på både den formelle og uformelle kultur – den skal være professionel og inkluderende. Er der indbyggede eksklusionsmekanismer i strukturen og kulturen? 

• Kig grundigt på performancemålinger – er de udarbejdet med en seriøs bevidsthed, så man undgår at understøtte de kønsmæssige bias. 

• Hvordan udregnes løn og bonus – er der reelt lige vilkår uanset køn, eller får kvinder generelt lavere løn end mænd uanset, at deres ansvar, kompetencer og arbejdstid er den samme? 

• Karriere- og kompetenceudvikling – er der samme muligheder og anerkendelse uanset køn?  

• Kultur – bliver der brugt herskerteknikker såsom usynliggørelse, latterliggørelse, tilbageholdelse af information og påførelse af skyld og skam blandt ledere/medarbejdere over for kvinder? 

• Familie- og arbejdsliv – er vilkårene attraktive for alle køn uanset ledelsesniveau? Eller bliver de primært brugt af kvinder med negative karrieremæssige konsekvenser til følge? 

• Barselsorlov og karriere – er organisationen i stand til at fungere fleksibelt, når folk tager orlov og understøtter man behovet også for topledere? Har barsel betydning for kvinders mulighed for at blive ledere? Er de nye lovregler for barselsorlov rullet ud i organisationen, og virker de efter hensigten? 

• Seksuelle krænkelser – undersøg omfanget. Oplever både ledere og medarbejdere, at de eksisterende strukturer virker efter hensigten? Har det konsekvenser for krænkere, når de bliver opdaget? Føler kvinderne sig trygge i alle dele af organisationen?  
  
  

Hav en plan for inklusion - ikke kun diversitet 

Vidensgrundlaget skal skabes gennem en kombination af kvalitative og kvantitative undersøgelser, og det er uhyre vigtigt, at undersøgelsen gennemføres af eksperter i køn for ikke at risikere for ikke at misse detaljerne i sexistisk ekskluderende struktur og kultur, som man ikke opbygger en politik og en handlingsplan på et falsk grundlag. 

Når topledelsen står med et seriøst vidensgrundlag, er det herefter muligt at sætte strategiske mål, delmål og indikatorer, samt at udvikle en skræddersyet politik og handlingsplan i samarbejde med HR.  

Det er vigtigt at arbejde på flere områder samtidig, så man sikrer en samlet effekt. Det nytter ikke noget at få en lang række dygtige kvinder op i systemet, hvis ikke man samtidig sikrer struktur og kultur omkring dem: At de bliver hørt og får indflydelse, ikke får mindre løn end deres mandlige kollegaer eller risikerer at blive udsat for seksuel chikane. Så mister man dem hurtigt igen, og det koster dyrt. Både i genbesættelser, men også på brandet, når synliggørelsen af de manglende resultater kommer frem i den offentlige benchmarking. Og ikke mindst mister man jo netop de tilstræbte positive effekter af inklusionen og diversitet.  

Disse regler kommer til at gælde for den private sektor 

For de større private virksomheder og statslige aktieselskaber, der ikke har ligestilling i bestyrelsen og de øvrige ledelsesniveauer, kommer til at gælde følgende: 

• Der skal opstilles måltal for andelen af kvinder på de tre øverste ledelsesniveauer: Bestyrelsesniveau, direktion og and ledelseslag på direktionsniveau, samt for det ledelseslag, der er lige under direktionen og som har personaleansvar.  

• Direktionen skal udarbejde en politik for at sikre en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.  

• Der skal sættes nye måltal, når man har nået det seneste. Det gælder på alle tre niveauer.  

• Ligestilling defineres i bemærkningerne til lovforslaget som en 40/60 procentvis fordeling, hvilket er i overensstemmelse med de internationale standarder. 

• Selve afrapporteringen bliver strammet væsentligt op. Ifølge lovudkastet skal alle virksomheder fremover angive det samlede antal bestyrelsesmedlemmer og antal ledere samt antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer og ledere.  

• Hvis der ikke er ligestilling på et eller flere af niveauerne, skal man oplyse måltallet i procent for den forventede andel af kvinder og angive et årstal for opfyldelsen. Desuden skal man oplyse, hvilke konkrete handlinger der er foretaget for nå måltallet. Hvis man ikke har nået måltallet, skal man oplyse grunden. 

• Desuden skal man angive det væsentligste indhold af politikken og de konkrete handlinger, man har foretaget for at omsætte politikken til praksis og nå sine måltal. 

• Endelig skal al afrapportering fremover indgå i årsberetningen. 

• Virksomhedernes andel af kvinder på alle niveauer, deres måltal og politikker vil, sandsynligvis fra 2024, blive offentligt tilgængelig information. 
   

Disse regler kommer til at gælde for den offentlige sektor 

De nye regler kommer til at omfatte ministerier, regioner, kommuner, regionale sygehuse, statsdrevne institutioner og virksomheder samt kommunale fællesskaber, såfremt der er min. 50 ansatte. 

Reglerne lyder således: 

• Bestyrelsen - eller det øverste ledelsesorgan - skal opstille måltal for andelen af kvinder. 

• Det centrale ledelsesorgan skal opstille måltal for andelen af kvinder i de øverste tre ledelseslag. 

• Det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik for at øge andelen af kvinder i de øverste ledelseslag. 

• Der skal årligt redegøres for status for måltal til resortministeren, kommunalbestyrelsen, regionsrådet eller det kollektive ledelsesorgan, herunder skal man oplyse grunden, hvis man ikke har opnået sine måltal. Desuden skal der indberettes om den fastlagte politik. 

• Desuden vil man oprette en særlig hjemmeside, hvor andelen af kvinder i bestyrelse og den øverste ledelse vil blive offentliggjort for hver eneste offentlige myndighed, der er underlagt kravene.  

• Endelig strammer man kravet om ligestilling til en 40/60 procentvis fordeling for hele den offentlige sektor. I dag er dele af sektoren underlagt kravet om en ”balanceret fordeling” der ligger nede på 1/3 af det underrepræsenterede køn.