Kommentar af 
Jesper Brask Fischer

Gør klar til de arbejdende seniorer

LEDELSE Den aldrende arbejdsstyrke betyder, at ledere vil skulle håndtere en voksende gruppe af aktive seniorer, og det stiller nye krav. Den klassiske aldersbaserede formular for afslutning af arbejdslivet kan ikke længere bruges, skriver Jesper Brask Fischer.

På samfundsplan er vi alle bekendt med den demografiske udvikling og den stigende pensionsalder. Vi ved, at raske og sunde ældre mennesker i de kommende årtier vil udgøre en væsentlig og voksende del af arbejdsstyrken.

Men mange har endnu ikke omsat tendensen på samfundsniveau til den specifikke betydning, det har for den enkelte virksomhed. Og endnu mere detaljeret: for den enkelte leder.

Den aldrende arbejdsstyrke betyder, at ledere står over for at skulle håndtere en voksende gruppe af aktive seniorer, som dels gerne vil blive på arbejdsmarkedet, dels har vanskeligt ved at navigere i den nye virkelighed. Og problemet er, at de faste aldersgrænser, der tidligere ”tog beslutningen” for både leder og medarbejder, ikke længere eksisterer.  

Ser man på de store virksomheder med over 1000 ansatte, som har deres pensionsordning i PFA, så vil andelen af +55-årige stige fra at udgøre 23 procent i dag til 31 procent om fire år. Det er til at tage og føle på. Og det kommer til at mærkes i det enkelte team, og hos den enkelte leder.  Udfordringen er bare, at mange personaleledere ikke er klædt godt nok på til at håndtere situationen.

Jeg har mødt flere ledere, som har fået svedperler på panden, når snakken er faldet på, hvad man stiller op, hvis de ældre specialister pludselig trækker i pensionist-håndtaget.

Jesper Brask Fischer
Programchef, PFA

Den klassiske seniorpolitik er slet ikke tilstrækkelig. Hverken til at håndtere udfordringerne eller at høste de gevinster, der hører med. Der er brug for en samlet strategi og en udvidelse af værktøjskassen.

For personalelederen rummer udviklingen i hvert fald tre udfordringer.

Specialisterne kan pludselig trække stikket

En større andel af dine medarbejdere er, eller vil meget snart være, seniorer. Der er ikke længere en fast pensionsalder i Danmark, og seniorerne har i dag – qua deres pensionsordninger – ganske gode muligheder for at gå på pension, når det passer dem. 

Her er jobbet altså kommet i konkurrence med en alternativ tilværelse udenfor arbejdsmarkedet. Det er nemt at overse i hverdagen, men mister man en senior, så mister man også erfaring, stabilitet og i mange tilfælde også faglige kompetencer, som ikke er lige til at erstatte. 

Det gælder for eksempel indenfor it-området, hvor mange systemer i dag kun holdes oppe af dem, som var med til at bygge det. De unge kigger mere fremad mod de nye horisonter. Men det er indenfor alle former for specialistfunktioner, at det har betydning.

Jeg har mødt flere ledere, som har fået svedperler på panden og klamme håndflader, når snakken er faldet på, hvad man stiller op, hvis de ældre specialister pludselig og uden dialog beslutter at trække i pensionist-håndtaget. Konsekvensen er derfor, at successionsplanlægning er rykket længere op på listen over lederens vigtige opgaver. 

Værktøjskassen mangler ofte senior-løsninger

Undersøgelser viser faktisk, at mange seniorer er helt vilde med at arbejde. Men ikke nødvendigvis som de hele tiden har gjort det. Mange ønsker en gradvis overgang til pension – altså øget fleksibilitet.

Mange har også behov for at blive afklaret med, og have en plan for, hvordan de sidste år på arbejdsmarkedet skal forløbe. Og begge dele er mange af de eksisterende seniorpolitikker ikke gode nok til at håndtere. For få arbejdspladser har egentlige modeller og ordninger at tilbyde.

Tabuer og fordomme hæmmer planlægningen

Mange ledere er tilbageholdende med at lægge præcise senkarriere-planer sammen med deres seniormedarbejdere. Det er stadig vanskeligt for mange – både ledere og medarbejdere – at adressere pensionen. Så det bliver løbende udskudt.

6 gode råd

Men hvad kan lederen så tage og gribe i? Det har vi kigget nærmere på i PFA, og vi har også gået skridtet videre i form af udvikling af en række værktøjer. Nogle highlights herfra:

  1. Kend din demografi. Mange virksomheder kender ikke deres reelle alderssammensætning og slet ikke, hvordan den vil udvikle sig over de kommende år. Hvor mange medarbejdere er i deres senkarriere, og hvor mange kan man helt konkret forvente går på pension indenfor det næste år?
  2. Livsfaser og behov over alder. Folk udvikler sig forskelligt, og alder siger ikke længere særlig meget. Alt er blevet mere individualiseret, og det giver bedre mening at arbejde med forskellige livsfaser. Hver fase har sine behov: ung og single, familie med småbørn, seniorer i senkarriere etc.
  3. Fra politikker til strategier. Mange steder opererer man med ”politikker” indenfor HR. Og politikker handler ofte om rettigheder: for eksempel at når man er så og så gammel, får man så mange ekstra fridage. Men politikkerne er ikke nødvendigvis omsat til strategi. Det er ikke en plan. Så derfor ender der ofte med at være et tomrum for lederen at udfylde. Seniormedarbejderne kan ikke nøjes med at høre om det, de har ret til (og mange er faktisk modstandere af aldersbetingede rettigheder). De vil hellere høre: Hvad er din plan med mig?
  4. Tænk gammeldags. Det er nok en banal konstatering, men et eller andet sted er der noget om det: Vi kommer alle meget let til at hylde det unge og det nye. Vi sætter lighedstegn mellem markante udviklingstræk og ungdommelig arbejdskraft. Det interessante er, at parallelt med, at forretningen udfordres af nye tendenser som sociale medier, nye teknologier og globalisering – som øger kravene til vores omstillingsevne – så stiger behovet for erfaring og faglig dybde. Det kan faktisk være en fordel at have prøvet noget lignende førhen, og måske giver de mange års erfaring også noget selvtillid, så man ikke blæses omkuld. Den dynamiske duo kan lige så godt være det unge talent og den erfarne seniormedarbejder.
  5. Træn dialogen. Jeg har efterhånden talt med en del ledere og ikke mindst repræsentanter fra lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer om udfordringerne på det aldrende arbejdsmarked. Én af de udfordringer, der går igen i forhold til at håndtere medarbejdere i senkarrieren, er, hvordan man lige får taget den rette dialog. Der er ikke mange, der til MUS lige smider spørgsmålet hen over bordet: Og hvornår har du så tænkt dig at gå pension? Der skal lidt ekstra forberedelse til. I min optik også noget guidance og fælles strategi. 
  6. Understøt den enkeltes afklaring. Overgangen fra arbejdsliv til pension er med sikkerhed noget, medarbejderne ikke har prøvet før, og for mange er det en markant ændring af hverdagen. Ofte er fag, arbejde og arbejdsplads en dyb og integreret del af identiteten og et af de bærende formål i tilværelsen. Beslutningen om at gøre en ende på arbejdslivet er svær at gøre om (men ikke umulig). Ledere skal være klar over, at mange medarbejdere står relativt alene med den beslutning. Derfor mener jeg, at arbejdspladsen – udover at have en stor interesse i det – også har en forpligtelse til at hjælpe medarbejderen med at afklare disse store spørgsmål. Også selvom det kan føles som noget privat og personligt.

Ovenstående er nogle generelle bud. Det er oplagt, som med al anden HR, at de strategier, virksomheden har for den sidste fase i arbejdslivet, nødvendigvis må tilpasses den lokale kultur og det ambitionsniveau, man har.

De arbejdspladser, som lykkes med den opgave, står helt sikkert bedre i forhold til at levere bundlinje og resultater, men så sandelig også i forhold til at være en attraktiv arbejdsplads og kunne tiltrække og fastholde den bedste arbejdskraft.

 

Jesper Brask Fischer er programchef i PFA. Indlægget er alene udtryk for skribentens egne holdninger. 

Omtalte personer

Jesper Brask Fischer

Velfærds- og seniorchef, PFA
cand.scient.adm. (Roskilde Uni. 1997), INSEAD


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu




Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail.

Tilmeld dig nyhedsbrevet nu