Hvis du som menneske skal slippe din kreativitet og innovationsevne fri og i øvrigt performe optimalt, så er der nogen grundlæggende faktorer, der skal være på plads. Du skal kunne stole på, at du ikke bliver udstillet, hvis du siger noget. Du skal kunne stole på, at dit bidrag tæller, at der ikke bliver sladret i hjørnerne, at andre ikke negligerer din mening, og at du ikke risikerer repressalier, hvis du tager fejl. 

På et tidspunkt overhørte jeg en leder sige: ”Jeg vil rigtig gerne høre jeres mening omkring det her punkt. Jeg kan lige starte med at sige, hvad jeg selv tænker”.

Men desværre er det ikke en realitet for rigtig mange danskere. Vi tør ikke fejle, og vi tør ikke byde ind med vores ærlige mening eller stille spørgsmål.

Det viser tallene i en undersøgelse foretaget af Videncenter for God Arbejdslyst blandt 2.000 repræsentativt udvalgte danskere i 2020 giver en indikation af problemets omfang. Her oplever 51 procent slet ikke eller kun i nogen grad, at det er okay at fejle på jobbet. 41 procent af danskerne oplever ikke, at de trygt kan stille spørgsmål på deres arbejdsplads, og 39 procent oplever ikke, at de trygt kan byde ind med deres mening i alle sammenhænge.

Men problemets omfang er lige så stort blandt de unge. Ifølge tal fra Den Nationale Sundhedsprofil fra 2021, så befinder 52 procent af unge piger mellem 16-24 år sig i den højeste stresskurve, blandt andet på grund af præstationsangst. Og i en trivselsundersøgelse blandt 83.000 unge gymnasieelever, som Børne- og Undervisningsministeriet foretog i 2018, så overvejede en tredjedel af eleverne at droppe ud på grund af præstationspres.

Vi er i fare for at skabe et samfund, hvor alle holder sig inden for stregerne, fordi vi frygter konsekvenserne ved at handle og eksperimentere.

Når møderne bliver tavse

Det er afgørende, at vi som ledere og medarbejdere føler os psykologisk trygge, ellers bliver vi tavse og holder op med at komme med nye ideer, ligesom der også opstår en tavshedskultur på vores møder.

Det vil sige en mødekultur, hvor ingen byder ind, og ingen stiller spørgsmål. Måske har man selv hørt en leder sige; ”Jeg stiller et spørgsmål, hvorfor er der ingen, der siger noget?” eller ”Min dør er altid åben, hvorfor er der ingen, der går ind ad den?”

Som medarbejdere ender vi med at brænde inde med alle de gode ideer, tanker og refleksioner, fordi vi vender hver en formulering i hovedet, er i tvivl om, hvorvidt det er karrierefremmende, om det kan betale sig at sige noget, eller om det bare gør ondt værre. Det fastlåser innovation i en skruestik, og virksomheden mister den åbenlyse værdi i, at medarbejderne bringer deres fulde potentiale med til bordet.

Det gør de gode ledere

Ledere kan i høj grad være med til at fremme en kultur, hvor alle tør at byde ind med deres meninger og endda give udtryk for det, man ikke ved noget om. Det gør de ved at stille nysgerrige spørgsmål og bringe medarbejdernes perspektiver i spil frem for deres egne. 

Vi er i fare for at skabe et samfund, hvor alle holder sig inden for stregerne, fordi vi frygter konsekvenserne ved at handle og eksperimentere.

På et tidspunkt overhørte jeg en leder sige: ”Jeg vil rigtig gerne høre jeres mening omkring det her punkt. Jeg kan lige starte med at sige, hvad jeg selv tænker”.  

Det er et ganske lille retorisk greb, men det har en kæmpe negativ konsekvens for den frie, innovative samtale. For lederens holdning bliver mere eller mindre gengivet hele vejen rundt om bordet, medmindre der er nogle meget stærke medarbejdere til stede, der tør udfordre perspektivet. Det er de færreste medarbejdere, der decideret giver udtryk for en helt anden holdning, når chefen først har lagt linjen.

I stedet giver det god mening kollektivt at fremme nysgerrigheden i organisationen, for forskning inden for positiv psykologi viser, at de højt ydende teams er langt mere nysgerrige og udforskende end teammedlemmer i dårligt præsterende teams. Og vi ved også, at nysgerrigheden er katalysator for kreativitet.

Men hvad gør de dygtige ledere så for at fremme et miljø, hvor det rent faktisk er muligt frit at kunne byde ind med egne meninger, stille spørgsmål og ikke være bange for at fejle? Lederen kan sætte ord på sin egen sårbarhed og usikkerhed i forskellige sammenhænge, så det bliver lettere for medarbejderne at gøre det.

I min seneste bog ’Tør du fejle’ har jeg interviewet en række ledere, som er optaget af skabe organisationer med psykologisk tryghed.

Nestlé fokuserer på minoriteter

En af de ledere er Mikala Larsen, der er HR direktør i Nestlé Nordic. De arbejder i særlig grad med diversitet, ikke bare i forhold til køn og alder, men med fokus på, hvad det vil sige at være en minoritetsgruppe.

Det kan være, at du er født i Jylland, men ansat på et kontor i København. Det kan også være, at du er opvokset på Nørrebro med en enlig mor, og de fleste i dit team kommer fra kernefamilier. Er du opvokset i et internationalt miljø, så har du måske en helt anden referenceramme i forhold til musik, tv-serier eller ungdomskultur.

”Der er ingen af os mennesker, der har lyst til at træde uden for gruppen. Vi vil ikke risikere at være i en position, hvor vi kan blive afvist, virke inkompetente eller uvidende. Derfor arbejder vi i Nestlé Nordic på at sætte ord på vores egen usikkerhed og sårbarhed i vores omgang med hinanden, så vi på den måde højner den psykologiske tryghed i alle teams,” siger Mikala Larsen i bogen.

Det at reflektere over forskellige former for minoritetsfølelse skaber en bedre forståelse af hinanden i teamet og øger indsigten i, hvordan alle hver især kan bidrage på deres måde.

Et andet eksempel på en leder, der arbejder med psykologisk tryghed, kommer fra det offentlige, hvor jeg i forbindelse med min bog også interviewede Ann-Christina Matzen.

Hun er leder i JAC, et kompetencecenter i Gentofte Kommune.

Ann-Christina bliver ikke irriteret over mange spørgsmål, heller ikke selvom de er kritiske. Hun går gerne bagom spørgsmålet og er nysgerrig efter at finde ud af, hvad spørgsmålet bunder i. Hendes erfaring er, at de kritiske spørgsmål ofte opstår, når ledelsen ikke har forklaret sig godt nok. Derfor drikker hun også masser af kaffe med medarbejderne med udgangspunkt i en tanke, en følelse eller ”er du overhovedet okay?”

Hun fortæller også gerne, hvordan hun som leder selv har det, så medarbejderne ved, at hun også er sårbar og kan have dage, hvor noget er svært. Ledere skal ikke være nærige med sig selv. Det fordrer tillid mellem mennesker, men det gør også, at vi kan undre os og tænke sammen.

Lederen skal træde i baggrunden

Psykologisk tryghed er helt basalt også bare som leder at træde i baggrunden og bevidst undlade at vide. Den sidste leder, jeg vil introducere, er Louise Sylvest, der er direktør for HR og corporate affairs i Bestseller. For hende er det vigtigt, at hun minimum én gang på hvert møde siger: ”Det ved jeg ikke. Hvad tænker du?”

Nogle gange har hun et svar eller en holdning, men hun undlader bevidst at komme med den. Det giver medarbejderne mulighed for at byde ind og give deres holdninger frit til kende. For hende er psykologisk tryghed et fænomen med mange facetter, som dybest set handler om at vide, hvor vi har hinanden. At ansatte ved, hvor de har deres leder, og at de oplever nærhed ved at blive set og hørt og mødt med oprigtig interesse.

”Trygge, engagerede kolleger skaber de bedste resultater. Det siger jo sig selv og bakkes også op af forskning. Så psykologisk tryghed er ikke blot vigtig for kolleger, men er også lig med en god bæredygtig forretning,” siger Louise Sylvest.

3 råd til ledere, der vil sikre de gode ideer

• Lad ikke de nysgerrige tage skraldet, fordi de går forrest. Hvis en idé endnu ikke er moden, eller timingen ikke er perfekt, så pas på medarbejderen, der er kommet med ideen. Vedkommende skulle gerne have lyst til at byde ind igen.
  
  
• Lederrollen er under revision. Fremtidens ledelse kalder på mere undren og nysgerrighed og på mindre alvidenhed og beslutningskraft. Medarbejderne kan lige så vel være dem, der beslutter, som lederen.
  
  
• Træn din spørgeevne som leder og vær bevidst om, hvornår du lukker en samtale med dine spørgsmål, og hvornår du åbner den.