Arbejdslivskonsulent: Lyt og lær, før du handler

LEDELSE Som leder skal du træne dig selv i at lytte uden at dømme eller handle med det samme. Ellers risikerer du unødigt at gøre gråzone-tilfælde til sager. Men hav samtidig regler på plads, der gør det klart for alle, hvornår noget er en sag.

Placeholder image
Foto: Jonas Krøner

MM Special: Ledelse i en #MeToo-tid

Mandag Morgen har bedt en række ledere, forskere og andre aktører med indsigt i ledelse og sexisme give deres bud på best practice.

Anette Borchorst, forsker og institutleder på Aalborg Universitet  

Pernille Backhausen, advokat og partner i Sirius Advokater 

Eva Jakobsen, arbejdslivskonsulent i Ingeniørforeningen IDA

Bodil Nordestgaard Ismiris, direktør i Ledernes Hovedorganisation

Katrine Brusgaard Haldne, HR-direktør i MAN Energy Solutions

Mette Marie Langenge, lederkonsulent i HK Kommunal

Mille Mortensen, arbejdsmiljøforsker på Københavns Universitet

Hanne Bjurstrøm, ligestillings- og diskriminationsombud i Norge

Af Eva Jakobsen,
Arbejdslivskonsulent i IDA, Ingeniørforeningen

I rigtig mange af de sager, der er fremme i medierne lige nu, er håndteringen startet med, at de ansvarlige udelukkende har tænkt på henvendelsen som en sag.

Her tænker jeg ikke på de sager, der helt åbenlyst er ulovlige, handler om magtmisbrug eller synlige overgreb. Jeg taler her om de hændelser, der ligger i den svære og store gråzone, og hvor der sjældent findes rigtigt og forkert. Hvor dilemmaerne står i kø, og der ofte findes flere versioner af oplevelsen.

Her er det vigtige at få afdækket, om der er en sag, eller om der er tale om misforståelser, og her spiller lederen en helt afgørende rolle.

Som leder bør du i første omgang bare lytte – uden at dømme eller vurdere. Du skal turde stå midt i frustrationer og følelser uden nødvendigvis at kunne handle med det samme eller fikse det.

Derefter skal du lytte til den anden part – lufte din bekymring. Det kan i de fleste tilfælde godt gøres uden at bryde fortroligheden – det er jo stadig ikke en sag, hvor der skal føres vidner. Hvis det er muligt, kan parterne føres sammen og hjælpes i gang med en dialog.

Når en medarbejder henvender sig, er det ikke nødvendigvis kun et udtryk for at sladre – ofte er det et råb om hjælp. Et ønske om, at nogen gør noget. Denne nogen kan være en god kollega, en tillidsvalgt eller en leder. Vær så nysgerrig og ikkedømmende og ikkehandlende som muligt.  

Det kræver træning at kunne stå midt i en konflikt uden at dømme eller sætte mærkater på, hvem der er den skyldige, og hvem det gik ud over. Det er her, jeres struktur skal være på plads i form af uddannelse af personer på arbejdspladsen, som kan tage disse samtaler, og som kollegerne har tillid til.

Hvis det er så alvorligt, at der skal handles – så skal jeres regler også være på plads, for hvis I ikke har defineret klare regler, så er det svært at komme efter dem, der overtræder reglerne.

Eva Jakobsen
  • Arbejdslivskonsulent i IDA, Ingeniørforeningen
  • Certificeret mediator og organisationspsykologisk konsulent
  • Har arbejdet med konflikter, trivsel og arbejdsmiljø som konsulent i 15 år.

Regler skaber gennemsigtighed

Det er svært at sætte menneskelig omgang og adfærd ind i et fast regelsæt. Der er mange gråzoner og dilemmaer.  Men når noget er svært, betyder det ikke, at vi skal lade være med at gøre noget ved det. Vi skal i gang med at støtte arbejdspladserne i at få skabt en kultur og en struktur, hvor alle trygt kan gå på arbejde.

Og så kan det være nødvendigt med regler.

Og nej – det det handler ikke om at forbyde flirt, komplimenter eller kærestepar på arbejdspladsen.  Der er langt fra flirt og komplimenter til grænseoverskridende adfærd som uønskede berøringer, chikane, trusler, overgreb og magtmisbrug.

Regler er i bund og grund en struktur, der sikrer, at det er gennemsigtigt og ensartet, hvad der sker, hvis reglerne ikke overholdes.

Det hjælper ikke meget, hvis det er helt overordnede regler som ”her må ingen udsættes for chikane”. Det svarer til, at jeg bliver sat på et fodboldhold, men ikke ved, om det er amerikansk eller europæisk fodbold, vi spiller. Hvis vi ikke er enige om reglerne, kan det være svært at komme efter de få, der træder over stregen og ikke spiller efter reglerne.

Derudover skal det være helt tydeligt, hvor man kan gå hen, hvis man oplever noget upassende, krænkende eller ulovligt. Hvem tager sig af det, og hvilken adfærd kan udløse hvilke sanktioner? Hvilken hjælp er der til rådighed, hvis to parter har meget forskellige opfattelser af, hvad der skete til sommerfesten?

Stil jer selv de sværeste spørgsmål: Hvad gør I ved en fortrolig henvendelse? Hvor alvorlig skal hændelsen være, før I må bryde fortroligheden? Hvordan beskytter I den krænkede, og hvordan sikrer I at få lyttet til alle?

At være udsat for eller være vidne til krænkende adfærd handler ikke kun om den enkelte – det handler om hele arbejdspladsen. Ikke mange kan tænke eller handle rationelt midt i en krise. Så lav jeres regler i fredstid, inden I for alvor skal bruge dem.

Der er desværre ikke nogen quick fixes – det kræver tid, træning og tålmodighed, noget, der ofte er mangel på på arbejdspladser i dag. Ansvaret for en sikker og sund arbejdsplads er lederens, men det er en fælles sag og alles opgave at komme sexisme, chikane og magtmisbrug til livs.

Så jeg vil slutte med en opfordring til, at arbejdsmarkedets parter går sammen og så hurtigt som muligt får udviklet fælles kurser for ledere og tillidsvalgte. Det er svært og dilemmafyldt at stå midt i en chikanesag – men det kan læres og trænes – så lad os komme i gang.


Få Mandag Morgens overskrifter direkte i din mail
Tilmeld dig nyhedsbrevet nu
Ved at tilmelde dig Mandag Morgens nyhedsbrev, accepterer du vores generelle betingelser