Ligesom dansklærerne skal måles på elevernes læsefærdigheder og ikke på indholdet af timerne, skal jobkonsulenter bedømmes på, om de hjælper den ledige i arbejde. Ikke på hvor mange møder de har med den ledige.

Resultatet er vigtigere end processen, og derfor skal proceskrav og bureaukrati i den offentlige sektor skæres væk, så medarbejderne kan sættes fri og produktiviteten løftes. Med det mantra har skiftende danske regeringer i årevis talt om at modernisere den offentlige sektor ved hjælp af et simpelt skift i styringen – fra proces til resultater.

[quote align="right" author="Signe Pihl-Thingvad, lektor ved Syddansk Universitet."]Vores forskningsresultater er et dødsstød til forestillingen om, at resultatmålinger i et snuptag kan få den offentlige styring til at fungere.[/quote]

”Det vil forbedre kvaliteten og frigøre ressourcer til bedre service for borgerne,” lyder det i regeringsgrundlaget.

Men hovedprincippet om at fokusere på resultater i stedet for processer i styringen af offentligt ansattes arbejde virker ikke i praksis, viser ny forskning. Tværtimod medvirker resultatmål til at øge medarbejdernes stressniveau, deres følelse af mistillid, ensidighed i arbejdet og bureaukrati.

”Man forestiller sig, at hvis man fjerner en masse proceskrav og bureaukrati, kan man frigøre medarbejderne, så de selv kan finde ud af, hvordan de når frem til nogle veldefinerede resultater. Men kæden hopper af, fordi medarbejderne ikke selv mener, de har fået mere autonomi med resultatstyring. I stedet taler de om, at resultatmål giver mere kontrol, større begrænsninger og mistillid,” siger professor ved Københavns Universitet Peter Dahler-Larsen, som er en forskerne bag undersøgelsen, der udkommer på torsdag i bogen ”Resultatmålinger og stress”.

Sammen med lektor ved Syddansk Universitet Signe Pihl-Thingvad har han undersøgt opfattelsen af resultatmålinger i det daglige arbejde for tre grupper af offentligt ansatte. Og hverken gymnasielærerne, sproglærerne eller jobkonsulenterne i undersøgelsen oplever nogen frisættelse eller øget tillid ved resultatmålinger. Se figur 1.

Det er en lærestreg til politikere og ledere, der sværger til performance management i den offentlige sektor.

”Politikere og ledelsesteoretikere vil gerne sælge resultatmålinger som et quick-fix til, hvordan man sikrer effektivitet og højere performance i den offentlige sektor. Men effekten afhænger meget af de specifikke organisatoriske betingelser. Derfor er vores forskningsresultater et dødsstød til forestillingen om, at resultatmålinger i et snuptag kan få den offentlige styring til at fungere,” siger Signe Pihl-Thingvad.

Resultatmål giver mere bureaukrati

De to forskere har flere bud på, hvorfor resultatmålinger ikke virker efter hensigten. Det første er, at man undlader at fjerne regler og proceskrav, når resultatmålene indføres.

”Hvis resultatmåling skulle virke, så skulle man samtidig lette på de eksisterende regler. Medarbejderne oplever bare ikke, at proceskravene bliver lettet. Og så bliver det bare mere kontrol og mere bureaukrati,” siger Peter Dahler-Larsen.

Den kritik genkender Josephine Fock, sekretariatschef for Offentligt Ansattes Organisationer (OAO), som repræsenterer 29 organisationer med ansatte i den offentlige sektor.

”Resultatmålene skulle jo gerne erstatte noget andet. Men hvis man bare putter ovenpå og ovenpå, og en mellemleder bare laver ekstra mål, uden at de bliver brugt til noget fagligt, så er det klart, at det er et problem. Det, vi måles på, skal have relevans for medarbejderne,” siger Josephine Fock.

Et andet problem er ifølge forskerne, at resultatmåling hidtil har været tiltænkt mellemlederne snarere end medarbejderne.

”Man har glemt at fokusere på medarbejderne. Tanken bag resultatmålinger har primært været at øge mellemledernes autonomi, og man har ikke haft fokus på medarbejderne, selv om de jo er det vigtigste led, fordi det er dem, der skal skabe resultaterne i den sidste ende,” siger Signe Pihl-Thingvad.

Langt mellem teori og praksis

En tredje grund til problemerne er, at forskellen på resultat og proces måske nok giver mening i en lærebog om ledelse, men den er ikke særlig tydelig for medarbejderne i hverdagen på en offentlig arbejdsplads.

[quote align="left" author="Bente Sorgenfrey, formand for FTF."]Hvis der er meget firkantede mål for, hvor mange fartsyndere der skal fanges i Nordjylland, og det så også udmåler sig i chefens resultatlønskontrakt, kan resultatmålene skævvride det faglige arbejde.[/quote]

”Det er en analytisk skelnen, man bruger, hvis man har læst nogle organisationsbøger om performance management. Ud fra den logik giver det mening at skelne mellem proces- og resultatkrav. Men medarbejderne skelner ikke på den måde,” siger Peter Dahler-Larsen.

Han peger på jobkonsulenterne som eksempel. De har fire resultatkrav udstukket af beskæftigelsesministeren, som helt i tråd med managementteorierne matcher de overordnede mål for jobcentrene – f.eks. om at bekæmpe langtidsledigheden.

Men det er et helt andet mål, som betyder noget for jobkonsulenternes daglige arbejde. Jobcentrene er nemlig økonomisk afhængige af at overholde nøje fastlagte tidsfrister i sagsbehandlingen, frister, som regering og kommune har pålagt dem. Ellers kan det give fyringer, og så bliver medarbejderne hurtigt ligeglade med at skelne mellem, hvad der kaldes proces og resultat.

”Det er taknemmeligt som politiker at tale om resultater, fordi der er så meget begrebsforvirring, at man kan kalde alt for resultater, så længe, det er noget, man ønsker sig. Vi ser hele tiden, at procesmål bliver udnævnt til at være en målsætning. Og så er det pludseligt blevet det resultat, som man måler på – altså et resultatmål,” siger Peter Dahler-Larsen.

Tillidsreformens hovedprincip vakler

Dårligt har Margrethe Vestager (R) forladt regeringen for at forfølge en karriere som EU-kommissær, før hendes prestigeprojekt om en tillidsreform, der skulle bekæmpe bureaukratiet i den offentlige sektor, altså støder på problemer i en test med virkeligheden.

[graph title="Ny forskning om resultatmål" caption=" " align="right" image="https://www.mm.dk/wp-content/uploads/2016/01/c9781-aba_bo.png" image_width="0" image_full="https://www.mm.dk/wp-content/uploads/2016/01/9d415-aba_bo.png" text="I en ny bog af professor Peter Dahler-Larsen og lektor Signe Pihl-Thingvad præsenteres et omfattende forskningsprojekt om opfattelsen af resultatmålinger hos gymnasielærere, sproglærere og jobkonsulenter. Forskningen viser, at resultatmål ikke opfattes som frigørende eller som nogen tillidserklæring til medarbejderne. Tværtimod medvirker resultatmål i nogle tilfælde til at øge stressniveauet. ”Resultatmålinger og stress” udkommer på torsdag på Syddansk Universitetsforlag. Forskningsprojektet er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden."] [/graph]

Sidste år blev tillidsreformen ellers genoplivet efter flere års dvale, da Vestager sammen med KL, Danske Regioner og de store offentlige fagforbund FTF, Akademikerne og OAO lancerede syv principper for moderniseringen af det offentlige arbejdsmarked.

Her lyder første princip, at ”styringen i den offentlige sektor skal baseres på mål og resultater fremfor på regler og procedurer”.

Til det siger forskerne, at resultatmål har været ”lidt af et politisk slagord, man har brugt som budskab uden at tjekke, om det virker”, som Signe Pihl-Thingvad udtrykker det. Og nu viser det sig da også, at selve missionen om at fokusere på resultaterne i stedet for processen kan være en del af problemet.

”Det er naivt at forestille sig, at et enkelt koncept om resultatmålinger kunne være en løsning på alle styringsproblemerne i den offentlige sektor. Faktisk tror jeg, at det her med at tro, at der er én opskrift, kan være en stor del af problemet,” siger Peter Dahler-Larsen.

I hvert fald har forskellige regeringer i årtier råbt til kamp mod bureaukratiet i den offentlige sektor, uden at det har hjulpet meget. En FTF-undersøgelse viste sidste år, at offentligt ansatte bruger 60 millioner timer på afrapportering og bureaukrati om året.

”Skiftende regeringer har gennem tiderne lavet den ene afbureaukratiseringsreform efter den anden, og de er alle sammen mislykkedes. Det er meget nemt at sige, at man vil indføre nye former for kontrol, men det er meget svært at fjerne den gamle kontrol igen,” siger Peter Dahler-Larsen.

Den nye økonomi- og indenrigsminister, Morten Østergaard (R), har allerede sagt, at han vil videreføre sin forgængers reformarbejde. Og det er ikke noget quick-fix, siger han.

”Hverken jeg eller den tidligere minister har omtalt mål- og resultatstyring som en hurtig løsning. Tværtimod har vi understreget, at tillidsreformen er en kulturændring, som kræver et langt og sejt træk på alle niveauer i den offentlige sektor,” siger Morten Østergaard.

FTF er åben for kritik

Formand for FTF, Bente Sorgenfrey, som det seneste års tid har turneret landet rundt sammen med Margrethe Vestager for at udbrede principperne i tillidsreformen, er åben for forskernes kritik.

”I tillidsreformen har vi jo et princip om, at man skal styre efter mål og resultater. Og hvis jeg skal lytte til Peter Dahler, så er vi i hvert fald nødt til at se mere nuanceret på det princip. Så det vil jeg da tage til mig. Det er ikke så enkelt, som vi kan få det til at lyde. Og hvis vi gør det for firkantet, så kan det gå ud over nogle af de andre mål,” siger Bente Sorgenfrey og kalder det ”rigtigt ærgerligt”, hvis resultatmål blokerer for at slippe medarbejdernes faglighed fri.

I stigende grad har hun lagt øre til kritik af resultatmål fra sine egne medlemmer. Især Politiforbundets medlemmer har haft dårlige erfaringer med resultatmål, som de mener, går ud over deres faglighed.

”Mine kollegaer i politiet er meget kritiske over for resultatmål. Og det er klart, at hvis der er meget firkantede mål for, hvor mange fartsyndere der skal fanges i Nordjylland, og det så også udmåler sig i chefens resultatlønskontrakt, kan resultatmålene skævvride det faglige arbejde,” siger Bente Sorgenfrey.

”Det gør det mindre fleksibelt at lave andre opgaver, og så kan det jo blokere for opgaver, der løbende opstår, selv om de måske er mere påtrængende end nogle resultatmål, der er fastlagt for sikkert længe siden,” siger hun.

Både FTF og OAO, der begge har tilsluttet sig principperne i tillidsreformen, mener dog fortsat, at tillidsreformen kan gøre en forskel for den offentlige sektor. Principperne skal netop hjælpe med at komme de påpegede problemer til livs, lyder det.

”Det er klart, at det kan gå helt galt, hvis man har en blind tro på resultatmål. Men det vil vi også gerne gøre op med i tillidsreformen. Kodeordet for os er, at medarbejderne skal inddrages til at fastsætte relevante og gode mål, som bakker op om deres faglighed,” siger Josephine Fock, sekretariatschef for OAO.

Bente Sorgenfrey peger på, at resultatmålene nok skal være mere dynamiske, end der er lagt op til i teoribøgerne.

”Offentligt ansatte er jo ikke maskiner. Med maskiner kan man let opstille mål for, hvor mange tuber tandpasta der skal komme ud i den anden ende. Men velfærd handler jo om at arbejde med mennesker, og mennesker er ikke ens, og opgaverne flytter sig derfor hele tiden,” siger Bente Sorgenfrey.

Morten Østergaard anerkender, at det kan være svært at bruge resultatmål, så det giver faglig mening for medarbejderne. Men det er først og fremmest en ledelsesudfordring at få det til at virke, lyder det.

”Nogle gange er det lettere og mindre stressende at have regler at læne sig op ad end at skulle måles på resultaterne. Der ligger en enorm opgave for både topledere og mellemledere i at oversætte målene i hverdagen, så de giver mening på arbejdspladserne, og så der skabes plads til medarbejdernes faglighed. På den måde kan man sige, at tillidsreformen forudsætter mere og bedre ledelse,” siger Morten Østergaard.