Af Charlotte Kirkegaard, cand.jur. og international konsulent i køn og ledelse

Uvidenhed er en stærk medvirkende faktor, når man skal lulle sig ind i en forestilling om, at alt er godt, og det fritager desuden én for at skulle handle. Men resultatet bliver også herefter. Sådan forholder det sig desværre med ligestillingen i Danmark, som ikke rykker sig, og hvor vi stadig ligger langt bagud i forhold til vores nordiske naboer.

Siden 1978 har det ellers været decideret ulovligt at forskelsbehandle på grund af køn på det danske arbejdsmarked, og det er arbejdsgiverens ansvar, at det ikke sker. Det samme gælder seksuel chikane – også forbudt siden 1978. 

I en stor undersøgelse udarbejdet af det danske Diversity Council i 2022 kan man læse om en klar forskelsbehandling af kvindelige ledere i Danmark.

Alligevel kan man i en stor undersøgelse udarbejdet af det danske Diversity Council i 2022 læse om en klar forskelsbehandling af kvindelige ledere i Danmark. Forskelsbehandlingen giver sig udtryk i, at kvindelige ledere bliver behandlet væsentligt ringere end deres mandlige kollegaer, både i det daglige arbejde og i muligheden for at netværke sig til forfremmelser. Og forskelsbehandlingen bliver værre, i takt med at kvinderne stiger i graderne.

Samme undersøgelse viser desuden, at mens toplederne – særligt de mandlige – synes, at der både bliver talt og eksekveret på denne dagsorden, så oplever mellemledere og medarbejdere på tværs af køn, at topledelsen taler, men ikke eksekverer i nævneværdig grad.

En international undersøgelse med over 26.000 besvarelser dokumenterede i 2019, at kvinders risiko for seksuel chikane stiger med 30-100 procent, når de udnævnes til ledere, og at det med 100 procents sikkerhed har negative konsekvenser for deres karriere, hvis de taler højt om det.

Vi har desværre ikke lignende undersøgelser i Danmark, hvor det officielle vidensniveau begrænser sig til, at det særligt er unge og løstansatte kvinder, der er mest udsatte.

Usynlig, uerkendt ulighed

Der er altså masser af data, der viser, at kønnene ikke i praksis er ligestillede. Nogle vil måske hævde, at denne systematiske diskrimination ikke er bevidst, og det er den muligvis heller ikke. Men i så fald burde vi netop gøre os selv mere bevidste om den, for den har store konsekvenser for kvinders liv, karrieremuligheder og ikke mindst karrieredrømme. 

Hvis vi ser på det danske sundhedsvæsen, så har køn også en betydning. Det viser en stor undersøgelse fra 2019, hvor man har set på samtlige danskeres liv igennem en årrække. Også her udsættes kvinder for systematisk diskrimination, til trods for at hele den offentlige sektor juridisk er forpligtet til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.

Det tager i gennemsnit en kvinde fire år længere end en mand at få stillet en korrekt diagnose i sundhedssystemet. I kræfttilfælde tager det to og et halvt år år længere og ved diabetes fire og et halvt år.

Når vi ved, hvor vigtigt tidsperspektivet er i et kræftforløb, så må denne diskrimination af kvinder koste liv – udover årevis med usikkerhed, sygdom og væsentlig forringet livskvalitet.

Det grusomme i begge ovenstående tilfælde er systematikken. For der er ingen tvivl om, at med så store og tydelige kønsmæssige udsving, både på arbejdsmarkedet og i sundhedssystemet, ja, så er der jo noget, der foregår systematisk – bevidst eller ubevidst.

Men det er usynligt i dagligdagen og derfor umuligt for den enkelte kvinde at indse, at hun faktisk udsættes for diskrimination. Og usynliggørelse er en effektiv metode til at få mennesker, der udsættes for diskrimination, til ikke at protestere. For de ved ikke, hvad de faktisk er oppe imod. De har det bare ikke godt, hverken når de bliver dårligere behandlet på arbejdspladsen eller venter på korrekt diagnose og behandling.

Hvordan kommer vi videre?

Det store spørgsmål er naturligvis, hvordan man kan ændre situationen. Hvad skal der egentlig til? Den gode nyhed er, at når diskriminationsmekanismer er systematiske og strukturelle, så kan de løses ad den samme vej.

Man er dog nødt til at justere på mange håndtag for at ændre situationen. Den øvelse kræver, at man ved, præcis hvor det går galt, så man kan justere de rigtige steder og ikke blot gætte. 

Man er nødt til at få undersøgt sin egen organisation grundigt med et kønsperspektiv for at afdække de processer, metoder og kulturer, der er med til at understøtte den nuværende struktur og kultur.

De store undersøgelser, jeg netop har henvist til, giver os et godt grundlag for at se, at der er problemer med ligestilling. Men den overordnede viden er ikke nok til at foretage de justeringer, der skal til i præcis din organisation for at rette op på det.

Man er nødt til at få undersøgt sin egen organisation grundigt med et kønsperspektiv for at afdække de processer, metoder og kulturer, der er med til at understøtte den nuværende struktur og kultur.

Der er naturligvis stor forskel på at skulle adressere og løse problemerne inden for sundhedssektoren i forhold til problemerne med at give kvinder de samme muligheder for ledelse som mænd på det private og det offentlige område. Men principperne er de samme.

1. Konkret udarbejdet vidensgrundlag, hvor der bliver stillet de rigtige spørgsmål i en kombination af kvantitativ og kvalitativ undersøgelse.
2. Ansvarlig topledelse udarbejder overordnet strategi med måltal og tidsperspektiv og afsætter de nødvendige ressourcer med afsæt i vidensgrundlaget og med fokus på fremtidige målsætninger.
3. Der udarbejdes en konkret handlingsplan med løbende monitorering med konkret afsæt i vidensgrundlaget.
4. Der følges løbende op på monitorering, så man sikrer, at man når sine mål inden for tidsfristen.

Guldet ligger i det anonyme og kvalitative

Det er faktisk ikke svært, men det skal gøres. For problemet er i dag, at man dels savner det konkrete vidensgrundlag, og dels tager topledelsen typisk ikke teten på det strategiske niveau. Og det er nødvendigt for at skabe en handlingsplan, der rent faktisk leverer resultater.

På sundhedsområdet vil et konkret vidensgrundlag afdække, præcis hvor i sygdomsforløbene det går galt. Er det besøg hos egen læge, ventetid hos eksperter, fejldiagnosticering flere steder i systemet, placering på ventelister eller nogle helt andre faktorer. Det løses ved kvantitativ undersøgelse og analyse.

Dernæst supplerer man med en kvalitativ, anonym undersøgelse og analyse for at kunne afdække de mere subtile sammenhænge, og det er som regel her, guldet ligger. Det er her, man begynder at kunne forstå de konkrete elementer i forskelsbehandlingen, og det er ud fra disse svar, at man begynder at kunne udarbejde både den strategi og den handlingsplan, der løser problemet.

Uligheder på ledelsesområdet skal også afdækkes

Når vi ser på den lave andel af kvinder i ledelse – særligt i topledelse – så er man også her nødsaget til at tage det langt mere alvorligt, end tilfældet er i dag. Hver enkelt organisation bør lade sig undersøge af en ekstern ekspert i køn og ledelse, og også her bør laves både en kvalitativ og en kvantitativ undersøgelse. Den kvantitative vil kunne afdække problemernes omfang og karakter, og den anonyme, kvalitative vil kunne afdække de mere subtile sammenhænge og årsagssammenhænge. 

Anonymiteten er nødvendig og skal være reel. Det skal sikre, at informanterne deler deres ærlige erfaringer, da mange vil være bange for, at det ellers kan påvirke deres karriere negativt.

Desværre med rette, da den førnævnte undersøgelse dokumenterer, at det skader kvindelige lederes karriere, hvis de taler højt om seksuelle krænkelser. Disse er naturligvis i den ekstreme ende af skalaen, men den påviste brug af mikroaggressioner mod kvindelige ledere viser med al tydelighed, at de bevisligt er mere udsatte i forvejen og derfor af naturlige årsager har brug for at beskytte sig.

Både uligheden på ledelsesområdet og på sundhedsområdet koster os dyrt som samfund. Vi mister ledelsestalent, og kvinder, der er langvarigt syge, koster mere både i behandling, sygefravær og ikke mindst livskvalitet. Det kan vi sagtens gøre væsentligt bedre.