Det er let at hive et stereotypt billede af en person i konsulent- og rådgivningsbranchen op af lommen, for dem er der masser af. Og én af de ting, der typisk fortælles om branchen, er, at lyset sjældent slukkes på kontorerne. For der er altid nogen, der arbejder. Dag, nat og weekend.  
 
Det er selvfølgelig en sandhed med modifikationer, for der findes mange typer af job og mange forskellige typer af arbejdspladser inden for branchen. Og ikke alle steder står man til rådighed 24/7. 
 
Men når det så er sagt, så viser en ny undersøgelse fra Djøf, at lyset på kontorerne i konsulent- og rådgivningsbranchen nok alligevel er tændt lidt længere end i de fleste andre brancher. 
 
I undersøgelsen har man forsøgt at kortlægge arbejdslivet for de ansatte, der arbejder i konsulent- og rådgivningsbranchen, og her svarer 55 procent, at de arbejder over den forventede arbejdstid flere gange om ugen. I den samlede private sektor gælder det ‘kun’ for 40 procent.  

Især de yngre ansatte i konsulent- og rådgivningsbranchen indikerer i undersøgelsen, at de oplever et højt arbejdspres og uklare rammer. 42 procent af medarbejderne under 30 år oplever i nogen grad til høj grad et pres fra deres nærmeste leder til at arbejde mere, end de egentlig ønsker. For medarbejdere over 30 år er tallet 24 procent. 

Vi vil gerne sikre, at det bliver ved med at være attraktivt at arbejde i branchen. Både fordi det er en branche, der er med til at løse komplekse problemer, og fordi den udvikler dygtige talenter.

Anne Waagstein
Bestyrelsesformand i Djøf Privat og næstformand for Djøf.

Og blandt dem, der oplever det høje pres, angiver hele 93 procent af de ansatte under 30 år, at der ikke er klare regler for, hvornår man forventes at stå til rådighed. For de ansatte i branchen over 30 år er det tal 78 procent. 
 
Derfor ønsker man nu fra Djøfs side at hejse et rødt flag. 
 
”Vi vil gerne sikre, at det bliver ved med at være attraktivt at arbejde i branchen. Både fordi det er en branche, der er med til at løse komplekse problemer, og fordi den udvikler dygtige talenter,” siger Anne Waagstein, bestyrelsesformand i Djøf Privat og næstformand for Djøf. 
 
Hun understreger derfor, at Djøfs ønske om at få tallene frem ikke handler om at ”råbe ad branchen”. 
 
”Men vi har et brandvarmt arbejdsmarked lige nu, hvor det er vigtigt, at man som arbejdsgiver lytter til de behov, der er blandt de talenter, vi ansætter nu og fremover. Og her er der et stigende fokus på trivsel. På at arbejde ikke nødvendigvis er noget, der skal fylde alt i livet, og at arbejdet skal give mening,” siger Anne Waagstein. 
 
Men når man vælger job i konsulentbranchen, ved de fleste vel godt, at arbejdspresset og -tempoet er højt, fordi opgaverne ofte er komplekse, uforudsigelige og haster. Så hvor meget er de lange arbejdsdage og uklare rammer et vilkår, og hvor meget er det et problem? 
 
”Selvfølgelig er der en grænse for, hvor meget man kan ændre. Som det er i dag, er et konsulentjob nok sjældent et deltidsjob eller noget, man kan klare mellem 10 og 15. Det er en krævende branche at være i, du lærer også ekstremt meget, du kan få job stort set overalt bagefter, og du er ofte godt betalt. Men det skal ikke være en tradition, at der er unødig lidelse. Man må kunne forene performance og trivsel bedre,” siger Anne Waagstein og peger på en række anbefalinger til formålet, som Djøf i samarbejde med medlemmer i konsulentjob har lavet til branchen i forbindelse med analysen.  

De unge kommer med mindre robusthed 

Ifølge en undersøgelse fra brancheorganisationen DI Rådgiverne synes det hårde arbejdspres heller ikke at være helt uden betydning. Ser man på de mest hyppige grunde til at skifte job eller helt forlade branchen, så er det primært ønsket om bedre løn, dernæst ønsket om bedre balance mellem arbejde og fritid. 

Man skal kunne se andre typer af talent end dem, der arbejder 80 timer. Det danner grobund for at opbygge en mere divers og bæredygtig kultur – og det er nødvendigt for branchen at have på længere sigt.

Anne Waagstein
Bestyrelsesformand i Djøf Privat og næstformand for Djøf.

Mandag Morgen har tidligere skrevet om, at det ofte er kvinderne, der vælger konsulentkarrieren fra efter første eller anden barsel. Det har konsekvenser for diversiteten i branchen, særligt når man kigger på de øverste ledelseslag. Dét er også et fokusområde for Djøf. 

”Hvis man er kommet til tops i ledelsen i konsulent- og rådgivningsbranchen og selv er en af dem, der på vejen op har arbejdet ekstremt meget, så vil jeg mene, at man har et ansvar for ikke kun at se og anerkende de typer medarbejdere, der ligner og arbejder som en selv. Man skal kunne se andre typer af talent end dem, der arbejder 80 timer. Det danner grobund for at opbygge en mere divers og bæredygtig kultur – og det er nødvendigt for branchen at have på længere sigt,” siger Anne Waagstein. 
 
Bain & Co er et af verdens største konsulenthuse, som også har afdeling i Danmark. Her er Hans Henrik Beck Managing Partner for Norden, og han oplever også, at der er ændrede forventninger fra den yngre generation. 

Det er ikke sådan, at han lige nu har problemer med at rekruttere den type talenter, han efterspørger, og forretningen går også godt, fortæller han. Men det er tydeligt, at der er en stigende opmærksomhed blandt de unge på, hvor meget arbejdet fylder, og hvad man med rimelighed kan forventes at holde til. Og dét er ikke helt så meget, som det har været tilfældet tilbage i tiden, er Hans Henrik Becks oplevelse. 

Det er absolut en prioritet, at der bliver skabt en medmenneskelig connection til arbejdspladsen, og at vi har en kultur, hvor det er ok at sige fra.

Hans Henrik Beck
Managing Partner for Norden, Bain & Co.

”Den generation, vi tager ind nu, som starter ved de 22-24-årige, kommer med en anden mental styrke, end de gjorde for fem år siden. Det tror jeg blandt andet er en konsekvens af, at der generelt i vores samfund er en stigende psykisk mistrivsel blandt de unge. Og det siger jeg ikke for at problemforskyde, for vi har klart ting i branchen, vi skal arbejde med, hvad angår arbejdspres. Men jeg mener bare, at vi også som samfund har en opgave i at adressere trivsel hos de unge, for det er noget, vi ikke gør rigtigt lige nu, og det kan vi mærke, når de unge kommer ind på arbejdsmarkedet,” påpeger han. 
 
I Bain & Co gør man, hvad man kan for at støtte og udvikle de ansatte, og trivsel er derfor de senere år blevet noget, man i stigende grad forholder sig til fra ledelsens side. 
”Det er absolut en prioritet, at der bliver skabt en medmenneskelig connection til arbejdspladsen, og at vi har en kultur, hvor det er ok at sige fra,” siger Hans Henrik Beck. 

Krav til nye ledelsesstile 

EY er også blandt de store konsulent- og rådgivningshuse, hvor man i de senere år har taget initiativer inden for både at lede og organisere arbejdet som konsekvens af ændrede krav og forventninger. Men ikke kun hos de unge. 

”Det er helt klart min oplevelse, at det især er den yngre generation, der har bidraget til den her dagsorden omkring, at det er vigtigt at have et meningsfuldt arbejde, og at man ikke skal slide sig selv op på det. Det har de formået at være tydelige omkring. Men nu oplever jeg, at det har spredt sig til at blive noget, vi taler om generelt på tværs af generationer,” siger Jan Huusmann, administrerende direktør og Country Managing Partner for EY i Danmark. 

For EY har det betydet et konkret opgør med den incitamentsstruktur, der var bygget op omkring, at flere timers arbejde var lig med mere værdi. Nu ser man mere overordnet på den værdi, den enkelte skaber på en række andre parametre, forklarer han. Der er også blevet introduceret mere fleksible rammer for arbejdet, så man ikke skal sidde på kontoret fra morgen til aften, og så arbejder EY med nye ledelsesstile, som har fokus på løbende dialog og forventningsafstemning, og som tager mere hensyn til, hvilke rammer den enkelte har behov for for at kunne præstere, forklarer Jan Huusmann.

”Jeg vil som udgangspunkt gerne gøre op med forudsætningen om, at der findes noget, der hedder ‘normal arbejdstid’. For det vil være forskelligt fra branche til branche – også vores. Men når det er sagt, så synes jeg bestemt ikke, at EY er i nærheden af at være et sted, hvor man skal stå til rådighed 24-7, og hvor værdi er lig med de timer, du kan registrere i et Excel-ark. Og det har vi heller ikke en interesse i at være, for det er en forældet forretningsmodel,” siger Jan Huusmann. 

Det er helt klart min oplevelse, at det især er den yngre generation, der har bidraget til den her dagsorden omkring, at det er vigtigt at have et meningsfuldt arbejde, og at man ikke skal slide sig selv op på det.

Jan Huusmann
Administrerende direktør og Country Managing Partner, EY Danmark. 

Det er hans klare oplevelse, at de organisatoriske og ledelsesmæssige forandringer, man har foretaget i EY, begynder at have en effekt på en række ønskværdige parametre. Herunder antallet af ansøgere samt på diversiteten blandt ansøgerne og på fastholdelsesraten. 

”Vi har indtil videre i år modtaget 23.000 ansøgninger til EY, hvilket er en stigning på hele 30 procent i forhold til tidligere år, og 47 procent af dem, vi har ansat, er kvinder – det er en lille, men vigtig stigning i antallet af kvindelige ansættelser på fem procent. Og ikke mindst er der 11 procent færre kvinder, der har forladt os,” fortæller Jan Huusmann.  

Især det sidste er vigtigt for EY, fordi det er en indikator på, at forandringerne måske kan være nøglen til at få flere kvinder til at blive længe nok i branchen til, at de kan nå op i de øverste ledelseslag, hvor de mangler i dag – og har gjort det altid. 

Og du ser ikke en fare for, at der på grund af branchens mangeårige tradition for at arbejde meget og længe kan komme til at være et A-hold og et B-hold, så det stadig er dem, der arbejder mest, der ryger til tops?  

”A- og B-hold hører i mine øjne fortiden til. Jeg skal ikke kunne udelukke, at der stadig sidder nogen med en konservativ tilgang til ledelse rundt omkring, men både personligt og på direktionsniveau mener vi i EY, at vi er kommet til en anden tidsalder.” 

I Djøf er Anne Waagstein glad for, at toneangivende konsulenthuse som EY og Bain & Co er åbne for at tale om et mere diverst talentbegreb, hvor man kan skabe værdi og gøre karriere på forskellige vilkår i konsulent- og rådgivningsbranchen.  
 
”Umiddelbart er der et skisma, hvor det er let at synes, at de unge er forkælede og skrøbelige, samtidig med at de stiller for høje krav til en branche, som ikke kan matche dem qua branchens og opgavernes natur. Men jeg hepper på, at de unge insisterer på et udfordrende arbejdsliv og en spændende karriere – men i balance og med større fleksibilitet, der går begge veje mellem chef og medarbejder. Og alt tyder jo også på, at vi godt kan ændre noget, det er jo det, vi ser ske. Advokatbranchen er allerede på vej, så det rammer også konsulentbranchen,” lyder vurderingen fra Anne Waagstein.  
 
Hun har selv erfaring fra både konsulent- og advokatbranchen og peger på sig selv en af de skyldige, der måske i begyndelsen har tænkt, at de unge er nogle snowflakes, der ikke kan klare mosten.  
 
Og hun tror da også, at nogle i toppen måske kan tænke, vi andre har knoklet livet af os, så hvorfor skal de unge have en badebillet?  
 
”Men jeg er nået dertil, hvor jeg tænker, at de unge har ret! Det kan godt gøres anderledes, man kan godt skabe forretningsmæssig værdi på nye måder, så dér må virksomhederne være nytænkende og forholde sig åbent til de nye tendenser,” siger Anne Waagstein.  

Skvat, snowflakes – eller fremtiden? 

Spørger man fremtidsforsker og forfatter Anne Skare Nielsen, hvad hun ser i krystalkuglen for arbejdsmarkedet, så er der opbakning til præcis den erkendelse, som Anne Waagstein har fået. Og det, at et stigende pres på trivselsagendaen rammer selv de mest ‘robuste brancher’, er for hende kun et tegn på, at det netop ikke handler om skrøbelige ‘snowflakes’, som er en drillende betegnelse for den unge generation som nogle, der går i stykker af det mindste. 
 
”Stress, mistrivsel, mobning på arbejdspladsen, udbrændthed… det er jo ikke noget nyt. Vi andre har haft mange af de samme udfordringer som de unge, vi har bare ikke været vant til at få lov til at sætte ord på det. Vi har bare fået at vide, at vi skulle tage os sammen,” siger Anne Skare Nielsen.  

Hun sammenligner det med dengang, hvor industrisamfundet kom. Dengang var arbejdet hårdt. Så hvis du ikke kunne tåle at få revet en finger af i stålvalsen, så var du et skvat.  

”Og der var i hvert fald ikke nogen, der skulle komme og holde foredrag om, hvordan man løfter rigtigt – for min ryg kan sgu godt holde til det,” siger Anne Skare og tilføjer, at det også var typisk, at man var nedslidt som 50-årig og døde som 70-årig. 

Den ældre generation har altid troet på, at hvis man bare knoklede sig igennem, så blev livet bedre længere henne ad banen. Det tror de unge ikke på.

Anne Skare Nielsen
Fremtidsforsker og forfatter.

Men i dag er arbejdslivet ikke længere så hårdt – det er mere svært, lyder Anne Skares analyse. Det svære arbejdsliv består af et væld af komplekse problemstillinger, der betyder, at arbejdet fylder på en anden måde i livet. Du kan stå i køen i Netto på vej hjem til familien og stadig være på arbejde – på mobilen, oppe i hovedet og selv, når du burde sove. Og vores arbejdsopgaver har i stigende grad karakter af aldrig at blive færdige. I dag er det derfor ikke armen, der bliver revet af, og ryggen, der knækker. Det er livet, der bliver revet i stykker, og psyken, der får en diskusprolaps. 
 
”Nu kan vi slå os selv og hinanden i hovedet med, at hvis du ikke kan tåle at arbejde 60 timer om ugen og ikke se din familie, så er du et skvat. Eller hvis ’dine følelser kommer ud af øjnene’, så er du et skvat. Arbejdslivet i dag slider på en anden måde, og det er der endelig nogle, der faktisk tør stå frem og sige, at de ikke kan holde til det i længden,” siger Anne Skare Nielsen og tilføjer. 
 
”Den ældre generation har altid troet på, at hvis man bare knoklede sig igennem, så blev livet bedre længere henne ad banen. Det tror de unge ikke på – blandt andet fordi de har haft os som rollemodeller og set, at livet ikke nødvendigvis bliver sjovere, bare fordi du bliver forfremmet. Så de vil gerne have det godt nu, og derfor spørger de, hvad arbejdspladsen kan gøre for dem. Og det skal vi lytte til.”