Der mangler kvinder i bestyrelserne. Det er det tilbagevendende mantra i den løbende debat om bestyrelsernes rolle og sammensætning.

Synspunktet kan der af mange grunde ikke argumenteres imod – bortset fra at det kun favner en del af de udfordringer, fremtidens bestyrelser skal forholde sig til. Lidt forenklet kan fastslås, at bestyrelserne generelt kan forudses at få en langt mere fremskudt, synlig og krævende rolle end tidligere.

LÆS OGSÅ: 33.000 danske virksomhedsbestyrelser består kun af mænd

Der er især to tungtvejende grunde til at revurdere bestyrelsens rolle og ansvar.

Den første handler om at genskabe den tillid til erhvervslivet, som i 2018 blev stærkt udfordret af de store finansskandaler, anført af Danske Banks og Nordeas hvidvaskninger og diverse tvivlsomme udbytteaffærer.

Selv om skandalerne kan henføres til konkrete virksomheder, kaster de alligevel et gråt og grumset skær over store dele af det hæderkronede erhvervssamfund, netop fordi så fremtrædende navne spillede hovedrollerne. Det var ikke alene aktierne, der dykkede i 2018. Det samme gjorde erhvervslivets renommé – bl.a. hos de politikere der regulerer virksomhedernes rammevilkår.

Der er ingen tvivl om, at det forløbne års begivenheder sætter et stærkt fokus på de bestyrelser, der sidder med det ultimative ansvar og derfor i langt højere grad kan forventes at skulle forsvare deres rolle og i langt mindre grad kan slippe af sted med at tørre ansvaret af på den daglige ledelse. Danske Bank er her det klassiske eksempel og kan forudses at danne skole i fremtiden. Bestyrelsesformændene kommer således til at indgå tætte skæbnefællesskaber med de administrerende direktører.

Den anden grund til at nyvurdere bestyrelsesarbejdet er en stadig mere turbulent omverden. Den aktive bestyrelse skal forstå og kunne håndtere et tiltagende flerdobbelt krydspres – et krydspres, der også er medvirkende årsag til, at vi inden for de næste fem-ti år vil opleve det hidtil største udskilningsløb i erhvervslivet, nemlig imellem de proaktive og de reaktive virksomheder. Det vil sige at omstillingshastigheden bestemmer overlevelsesevnen.

Aldrig vil så mange større og kendte virksomheder blive udfordret på eksistensen og enten blive overtaget af konkurrenter eller forsvinde, og aldrig vil så mange nye foretagender erobre så store markeder. På paradoksal vis er de mest succesrige ofte de mest truede, simpelthen fordi de mener sig sikre på at have fundet vinderformlen og derfor ikke føler et behov for strategiske tilpasninger – før det er for sent.

Bestyrelsens fem krydspres

Især fem krydspres vil udfordre bestyrelserne og deres evne til at langtidssikre virksomhedernes udvikling og overlevelse. De er tæt forbundne og omfatter såvel eksterne som interne pres, men rummer tilsammen den kompleksitet og mangfoldighed, bestyrelserne skal mestre og holde direktionerne op imod.

1. Samfundspresset: Ingen virksomhed får lov til at leve stille og godt, men må forberede sig på offentlighedens øgede og ofte kritiske opmærksomhed. Det forudsætter, at bestyrelsen løbende evner at afkode signaler fra omverdenen, dels for at udnytte nye muligheder, dels for at forebygge eventuelle kritiske situationer.
2. Værdipresset: Presset fra omverdenen handler ofte om etik, moral og socialt ansvar. Vedtagelsen af FN’s verdensmål og de accelererende klimaforandringer kræver f.eks., at virksomhederne dokumenterer og demonstrerer, hvordan de mere overbevisende varetager deres ansvar over for samfundet. Dette bestemmer muligheden for at tiltrække såvel de stadig mere socialt og klimabevidste medarbejdere som investorer. Her er et paradigmeskifte i hastig udvikling. Det må bestyrelserne løbende tage bestik af og have en proaktiv holdning til.
3. Teknologipresset: Alle virksomheder uanset størrelse og branche kan forudses at blive disruptet af nye, revolutionerende teknologier – teknologier, der hurtigt og dramatisk kan ændre konkurrencebetingelserne. Det er antagelig den enkeltfaktor, der inden for de næste fem år kan få størst betydning for enhver virksomheds eksistensmuligheder og derfor forudsætter en bestyrelses tekniske forståelse og indsigt.
4. Strategipresset: Den accelererede markedsturbulens og de konstant forandrede konkurrencebetingelser tvinger virksomhederne til løbende at nytænke deres strategier. Mantraet er her “kill your core, or the core kills you”. Den opgave skal ikke mindst forankres i bestyrelsen. Denne skal på den ene side have en god forståelse og respekt for det langsigtede perspektiv, og på den anden side kunne navigere ud fra aktuelle strømninger og bevægelser på markederne og i omverdenen.
5. Ledelsespresset: Den tid er for længst forbi, hvor en bestyrelses vigtigste opgave var at ansætte de bedste chefer og fyre dem, hvis de ikke leverede de nødvendige resultater. Givet de udfordringer, der er beskrevet i de ovennævnte pres, vil bestyrelsen blive en mere integreret del af lederskabet – i hvert fald på det strategiske niveau. Dermed styrkes skæbnefællesskabet omkring løsningen af meget krævende og komplekse udfordringer. Men af samme grund bliver det også afgørende at redefinere relationerne mellem den daglige ledelse og det overordnede strategiske lederskab. Håndteringen af det integrerede lederskab afgør dybest set virksomhedens udviklings- og overlevelsesbetingelser og den tillid, der skal skabes – og genskabes – over for omverdenen.

De fem krydspres foregiver ikke at være en udtømmende beskrivelse af en bestyrelses fremtidige opgaver og ansvar. Men de efterlader et centralt budskab: Behovet for at nytænke sammensætningen og dermed rekrutteringen af de nødvendige kompetencer i et fremadrettet perspektiv. 

Opgør med den indavlede bestyrelse

Det er i den sammenhæng, at flere kvinder i bestyrelsen nok er en vigtig målsætning, men skal udvides til at omfatte en langt bredere mangfoldighed. Som det fremgår af Mandag Morgens kortlægning af danske bestyrelser, findes der i alt 60.000 af dem i Danmark, og de tæller knap 100.000 medlemmer tilsammen. Størsteparten repræsenterer antagelig mindre virksomheder, eftersom 40.000 af dem kun har op til tre medlemmer.

Bortset fra at langt hovedparten er mænd, er det gennemgående mønster, at medlemmerne til specielt til de større virksomheders bestyrelser, rekrutteres blandt personer med en udpræget erhvervs- og virksomhedsmæssig erfaring.

Et typisk billede er, at aftrådte og tidligt pensionerede direktører efterfølgende satser på en bestyrelseskarriere. Ud over at det fastholder en mandsdominans, risikerer det også at skabe en vis faglig indavl på bekostning af det akutte behov for en langt mere varieret kompetenceprofil.

I nogle situationer kan en antropolog eller sociolog gøre større gavn end en pensioneret direktør med en traditionel virksomhedskarriere bag sig. Desuden bør næsten enhver bestyrelse inkludere personer med dyb forståelse for de teknologiske muligheder, herunder anvendelsen af kunstig intelligens.

Den indsigt skal selvsagt også være til stede i direktionen, men digitaliseringens betydning for de strategiske muligheder tilsiger, at den kompetence også skal forankres i det øverste ledelseslag.

Der er ingen tvivl om, at netop bestyrelsens sammensætning i forhold til de kommende års udfordringer bliver en vigtig del af det konkurrenceparameter, som lederskabet udgør. Derfor bør rekrutteringen af såvel formand som de enkelte bestyrelsesmedlemmer være lige så grundig og gennemtænkt som ansættelsen af direktionen.

Det betyder bl.a., at man bør operere med en slags ansættelseskontrakter for bestyrelsesmedlemmer. Heri fastlægges ikke alene forventninger til opgaven, men også en indkredsning af de tidsmæssige krav etc.

Virksomheden skal bl.a. sikre sig, at de nye medlemmer – ikke mindst formanden – har den fornødne tid til opgaven. Her stikker det i øjnene, at over 4.000 af de danske bestyrelsesmedlemmer beklæder 6-20 bestyrelsesposter.

De tilhører kategorien af ’bestyrelseskonger’, som udtrykker status og indflydelse i erhvervssamfundet, men hvis den indflydelse også skal afspejles i den enkelte virksomhed, må der stilles præcise krav til, hvor mange andre tilsvarende bestyrelsesjob vedkommende kan bestride. Honorarerne må selvsagt tilpasses herefter.

Sammenfattende er der næppe tvivl om, at bestyrelsesarbejdet bevæger sig ind i en ny epoke og ind i en langt mere synlig og profileret rolle. Med al og stor respekt for kønskvoteringen bliver kompetencekvoteringen den afgørende faktor, når lederskabets konkurrenceevne skal fastlægges.