Sådan talentudvikler og fastholder du seniormedarbejdere
Vi udnytter ikke altid talentet hos den ældre del af medarbejderne, ofte fordi ledere har svært ved at lede og motivere medarbejdere i den sene del af karrieren. Det øger risikoen for, at seniorerne mistrives og underperformer – eller keder sig og derfor smutter tidligt på pension. Her fortæller tre topledere dig, hvordan du kan gøre det bedre.
- Aldersdiskrimination: ”Det er svært at tro, at der bare er tale om tilfældigheder”
- Sådan talentudvikler og fastholder du seniormedarbejdere
- Seniorernes egne erfaringer: ”Man skal jo lytte til hinanden”
- Fordomme og usikker ledelse blokerer for seniorstyrken
- Karrierekamæleonen Antorini prikker hul på arbejdslivets fastlåste forestillinger
Stine Bjerre Herdel
LedelsesredaktørDa alle i aldersgruppen 50+ i Delotte fik et brev fra ledelsen med forespørgsel om input til, hvad virksomhedens kommende seniorpolitik skulle indeholde, var der flere, der blev overraskede. De sammenlignede oplevelsen med at blive kontaktet af Ældresagen, og de gav udtryk for, at de ikke følte sig som ’seniorer’, og derfor havde de svært ved at forholde sig til, endsige se sig selv i, en ’seniorpolitik’.
Men der var også mange, der blev lettede. For de havde været bekymrede for, hvordan de mon ville være stillet i virksomheden, når de først nærmede sig de 60. Mest fordi der ikke blev snakket om det, og derfor var der opstået myter om, at ‘der skete et eller andet’, når man blev 58. Men ingen vidste egentlig hvad – eller om det var sandt.
Fordi, der ikke blev snakket om det, var der opstået myter om, at ‘der skete et eller andet’, når man blev 58. Men ingen vidste egentlig hvad – eller om det var sandt.
Og så følte en del af medarbejderne over 50 år sig faktisk lidt oversete. Både i den generelle samtale i virksomheden, og når det angik aktiviteter omkring udvikling og efteruddannelse. For deres oplevelse var, at fokus primært lå på de yngre.
